Toplum İK'ya ve İK Süreçlerine Nasıl Bakıyor

Toplum İK'ya ve İK Süreçlerine Nasıl Bakıyor?

Merhaba. Ege Üniversitesi İnsan Kaynakları Yönetimi Yüksek Lisans dönem projemin ana konusu olan Toplum İK’ya ve İK Süreçlerine Nasıl adlı mini bir seriye başlıyorum.

Çalışmanın bu bölümünde aktif olarak hem yurt içindeki işletmeler hem de yurt dışında özellikle ABD olmak üzere orada faaliyet gösteren işletmelerde yer alan paydaşların İnsan Kaynaklarının süreç sonuçlarını nasıl algıladıklarıyla ilgili araştırma sonuçları yer alacaktır. Devletin bir temsilcisi olarak SGK müfettişi, İşkur danışmanı, farklı sektörlerde yöneticilik yapan çalışanlar, işletme sahibi olan işverenler ve çeşitli sektörlerde mavi yaka - beyaz yaka olarak çalışan işçilerin işletmenin birer paydaşı olarak İnsan Kaynakları süreçlerine nasıl baktığı hakkında yorumlar özümsenerek araştırma sonucuna aktarılmıştır.

İşletmenin paydaşlarını oluşturan işçi / işveren / müşteri / sendika / sivil toplum kuruluşları ve devletin İnsan Kaynaklarının süreçlerinin bir sonucu olan İşe Alım Yönetimi, Kariyer Yönetimi, Performans Yönetimi, Ücret ve Yan Haklar Yönetimi gibi uygulamaları ve bu süreç sonuçlarını farklı algılamasının altında çeşitli nedenler yer almaktadır. Bu nedenleri sırasıyla inceleyecek olursak eğer,

-Motivasyon Yönetim Süreçlerinin Farklı Algılanmasının Nedenleri

-Personel Seçme ve Yerleştirme Süreçlerinin Farklı Algılanmasının Nedenleri

-Eğitim Yönetim Süreçlerinin Farklı Algılanmasının Nedenleri

-Performans Değerlendirme Süreçlerinin Farklı Algılanmasının Nedenleri

-Kariyer ve Yetenek Yönetim Süreçlerinin Farklı Algılanmasının Nedenleri

-Ücretlendirme, Yan Hak Yönetim Süreçlerinin Farklı Algılanmasının Nedenleri

-İşe Alıştırma Yönetim Süreçlerinin Farklı Algılanmasının Nedenleri

Motivasyon Yönetiminin Farklı Algılanmasının Nedenleri

Motivasyon Yönetimi öncelikle çalışanların performansını en üst düzeyde tutmayı başarmak için şirketlerdeki İnsan Kaynakları departmanı tarafından uygulanan bir süreçtir. Bunu başarabilen şirketler tepe yönetimin desteğini alarak beklentileri düzenli olarak ve açık bir şekilde iletirler, otoriteyi organizasyonun tabanına yayarlar, çalışanlarını problemlere sahip çıkıp çözmeleri için teşvik eder ve başarılı olanları herkesin önünde ve sık sık kutlarlar. Bu şirketler, ücretlerin tek başına çalışanların performansını arttırmadığını ancak destekleyici bir faktör olduğunu bilirler. Yüksek motivasyonun kaynağı çalışanların işe yaptıkları katkının değerli olduğunu bilmeleri ve işlerini sevmeleridir.

Peki motivasyon yönetimi ve çalışan bağlılığı böylesine etkiliyken bu sürecin paydaşlar tarafından farklı algılanmasının nedenleri nelerdir?

Yöneticilerin Motivasyon Yönetimini Farklı Algılamasının Nedenleri

Motivasyon yönetimi en yalın haliyle mevcut çalışanların moral motivasyonunu yükselterek işe bağlılığını arttırmak ve çeşitli motive edici çalışmalarla iş verimini yükseltmektir. Bu tür motive edici organizasyonlar belirli bir maliyet gideri olduğu için ilk etapta yöneticiler buna sıcak bakmamaktadırlar. Genel olarak da yöneticilerin motivasyon yönetim süreçlerini nasıl değerlendirdiği hakkındaki araştırmalarımda ‘’olumsuz’’ olarak görüş bildirmişlerdir. Motivasyon çalışmaları olan (çalışan memnuniyet anketleri, piknik organizasyonu, spor etkinlikleri, personel öneri formları) gibi uygulamaların motivasyon için pek yeterli olmadığını ve artık başka alternatifler üzerinde durulması gerektiğini belirttiler.

Yönetici olarak motivasyon yönetimi konusunda İnsan Kaynaklarından beklentileriniz nelerdir şeklindeki soruya da, şirket aracı, şirket hattı ve bu hat için iPhone-7 gibi üst segment telefonların çalışanlara verilmesini bekliyorlar. Bu genel görüş önceki bölümlerde Motivasyon Yönetimi başlığında belirttiğim maddi motivasyon çalışmasına referans olurken, gayri maddi motivasyon çalışmaları olarak da şirket çalışanlarının birlikte yemek yemesini, çalışana o günkü halini, hatrını ve nasıl olduğunu sorarak çalışana değer verildiğinin hissettirilmesi gerektiğini belirttiler.

İşverenlerin Motivasyon Yönetimini Farklı Algılamasının Nedenleri

İşverenler motivasyon yönetim süreçlerini ve bu süreçlerden olan çalışan memnuniyet anketleri, personel öneri formları, piknik organizasyonu, spor etkinlikleri gibi faaliyetleri desteklemektedirler. Fakat altını çizdikleri önemli bir husus bulunmaktadır. Bu tür etkinlik ve araçların iyi ve etkin kullanılması gerektiğine inanıyorlar. Çünkü işe yaramayan uygulamalara işverenler ekstra maliyet olarak bakmaktadırlar. Motivasyon denilince akıllara sadece piknik, konser, etkinlik gibi sosyal faaliyetlerin gelmesini istemiyorlar. Çünkü herkesin motivasyonu aynı yönde aynı motivasyon unsurları ile harekete geçmediğini, bu nedenle motivasyon çalışmalarında örgüt çalışanlarının motivasyonel unsurlarının öncelikle biliniyor olmasını ve bu tür çalışmaların ondan sonra yapılmasından yanalar. Ayrıca, çalışan memnuniyeti anketi gibi çalışmalarda da, eğer anket sonrası her hangi bir aksiyon alınmayacaksa hiç yapılmaması görüşündeler. Zira bu durumun işveren ve yönetime karşı ciddi güvensizlik yarattığını, bir süre sonra da bu tür anketler tekrar yapıldığında ve sorular sorulduğunda gerçeğin elde edilemeyeceğini düşünüyorlar.

Son olarak bir paydaş olarak işverenin motivasyon yönetimi konusunda İnsan Kaynaklarından beklentileri şu şekildedir, İnsan Kaynaklarının örgüt dinamiklerini çok iyi algılamalarını ve uygulamalarını ona göre yürütmeleridir. Zira her yerde her örgüt kültürüne uygun yapılarda kullanılan uygulamalar sadece trend diye uygulanırsa başarılı sonuç vermemektedir.

Çalışanların Motivasyon Yönetimini Farklı Algılamasının Nedenleri

İşçi ve çalışan olarak siz motivasyon yönetim süreçlerini nasıl değerlendiriyorsunuz şeklinde soruya da genel görüş olarak “Yönetici kavramı” mantığı ile hareket etmeyen yöneticilerin, alt – üst ilişkilerini iyi yönetemediklerini düşündüklerinden motivasyon süreçlerinde başarılı olamadıklarını belirttiler. Çalışanların göstermiş olduğu ekstra performansların ne maddi ne de manevi olarak ödüllendirilmemesi çalışan motivasyonunu düşüren en önemli faktörlerden biri olduğunu belirttiler.

Bu görüş sonrası sorulan bir diğer soru olan işçi ve çalışan olarak motivasyon yönetim çalışmaları (çalışan memnuniyet anketi, piknik, spor etkinlikleri, personel öneri formları) sizce etkili olmakta mıdır sorusuna olumlu görüş bildirdiler. Burada da önemli bir fark yatmaktadır. Memnuniyet anketi sonuçlarının gerçeği pek yansıtmadığını sadece yöneticilerin öncelikle ast - üst ilişkisinde adil davranmalarını bu gerçekleştikten daha sonra diğer etkinliklerin faydalı olabileceğini aktardılar. Ast - üst ilişkisinde sağlanan adil bir ortamdan sonra İnsan Kaynaklarının yaptığı sosyal etkinliklerin kişiler arasındaki iletişimi arttırmaya fayda sağladığını ve bu iletişim ortamının özellikle birbirine bağlı çalışan yarattığını çalışanların mesai içindeki verimini arttırdığını belirttiler.

Bir başka soru olan işçi ve çalışan olarak motivasyon yönetimi konusunda İnsan Kaynaklarından beklentileriniz nelerdir sorusunda da öncelikle firma kültürü uygunluğunu öngörerek; İnsan Kaynakları sisteminin asıl mantığını bilen yönetici ve işverenle birlikte çalışılması durumunda İnsan Kaynakları sisteminin en doğru şekilde yönetileceğini belirttiler. Çalışanın motivasyonunu sağlayan en etkili konulardan birinin ödüllendirme sistemi olduğunu vurguladılar. Fazladan efor sarf eden çalışanın yasal hakları olan fazla mesai ücreti, prim, yıllık izin hakkı veya terfi gibi karşılık alacağını bilmesi, personelin daha verimli çalışmasını katkı sağlayacağını bunun yanı sıra sosyal etkinlikler, dinlenme odaları gibi olanakların da yine çalışma verimini arttıracağını düşündüklerini belirttiler.

Bu sonuçlar incelendiğinde genel olarak motivasyon süreçlerinin işçiler açısından oldukça yetersiz kaldığı görülmekte. Ülke genelinde bu konuda çok fazla eksiklik bulunmaktadır. Motivasyon, ihtiyaçların karşılanması ile doğru orantılıdır. Haliyle kurum içerisinde çalışanların ihtiyaçlarına yönelik tespitlerin yapılması ve bu tespitler değişen iç/dış koşullara göre her daim güncellenmelidir. Maddi yani elle tutulur ihtiyaçlara yönelik tespitler ve bu tespitler sonucu ortaya çıkan ihtiyaçların karşılanması nispeten basittir. Asıl sorun manevi ihtiyaçları tespit etmektir. Bunun için de bu konu ile ilgili yetkin ve yetkili kişilerin empati kurma düzeyi oldukça yüksek olmalıdır. Kısacası ihtiyaçları maddi ve manevi olmak üzere iki ana başlıkta toplamak mümkündür. Ve bu iki başlık birbirini bütünüyle tamamlayıcıdır. Birinin eksikliği diğer ihtiyacın karşılanmasını önemsiz kılar. Mutsuz çalışan ve mutsuz insanda motive değildir ve verimsizdir. Onun için yapılan iş ne olursa olsun önce insan denilmelidir. İnsanın sosyal bir varlık olduğu kabul edilmelidir.

Devletin Motivasyon Yönetimini Farklı Algılamasının Nedenleri

Devletin temsilcisi olan çalışanlarda işletmelerde uygulanmaya başlanan yeterli motivasyon araçlarının çalışanın mutluluğunu arttırıp daha verimli bir ortam olacağına inançları bulunmaktadır. Çalışan, işveren veya yöneticiler gibi aktif işletme çalışanları olmayıp sadece dışarıdan devletin bir temsilcisi oldukları için sadece bu İnsan Kaynakları süreçlerinin yasalara uygun olup olmadığını kontrol ettiklerini belirttiler.

Saygılarımla,
iKMania