6111 Teşvik
Kanunu
Merhaba.
6111 sayılı Kanun’un 74. Maddesi ile 31/12/2020 tarihine kadar işe alınan her
bir sigortalı için geçerli olmak üzere, bu maddenin yürürlük tarihinden
itibaren özel sektör işverenlerince işe alınan ve fiilen çalıştırılanların; işe
alındıkları tarihten önceki 6 aya ilişkin Sosyal Güvenlik Kurumuna verilen prim
ve hizmet belgelerinde kayıtlı sigortalılar dışında olmaları, aynı döneme
ilişkin işe alındıkları iş yerinden bildirilen prim ve hizmet belgelerindeki
sigortalı sayısının ortalamasına ilave olmaları ve bu maddede belirtilen diğer
koşulları da sağlamak kaydıyla, 5510 sayılı Kanunun 81. maddesinde sayılan ve
82. maddesi uyarınca belirlenen prime esas kazançları üzerinden hesaplanan
sigorta primlerinin işveren hisselerine ait tutarı, işe alındıkları tarihten
itibaren İşsizlik Sigortası Fonundan karşılanır.
Süresi : 01.03.2011 ile 31.12.2020
tarihine kadar işe alınan her sigortalı
Kapsamı
Torba Kanunla getirilen teşvik düzenlemesi;
1. 18 yaşından büyük kadınlar,
2. 18 yaşından büyük ve 29 yaşından küçük erkekler,
3. 29 yaşından büyük erkekler,
4. Mesleki yeterlik belgesi sahipleri,
5. Mesleki ve teknik eğitim veren orta veya yüksek öğretimi veya Türkiye İş
Kurumu’nca düzenlenen iş gücü yetiştirme kurslarını bitirenler,
6. Mesleki yeterlik belgesi veya mesleki ve teknik eğitim veren orta veya
yüksek öğretim ya da Türkiye İş Kurumu iş gücü yetiştirme kurs bitirme
belgesine sahip olmayanlar,
7. İşverene bağlı işçi olarak çalışmakta iken 01.03.2011 tarihinden sonra
mesleki yeterlik belgesi alanlar veya mesleki ve teknik eğitim veren orta veya
yüksek öğretimi bitirenler,
8. İŞKUR’ a kayıtlı işsizler arasından işe alınanlar,
9. İŞKUR’ a kayıtlı olmadan işe alınanları, kapsamaktadır.
Şartları
Bu teşvikten, 01.03.2011 ila 31.12.2015 tarihleri arasında;
a) 18 yaşından büyük ve 29 yaşından küçük erkekler ile 18 yaşından büyük
kadınlardan;
1) Mesleki yeterlik belgesi sahipleri için 48 ay süreyle,
2) Mesleki ve teknik eğitim veren orta veya yüksek öğretimi veya Türkiye İş
Kurumunca düzenlenen iş gücü yetiştirme kurslarını bitirenler için 36 ay
süreyle,
3) (1) ve (2) numaralı alt bentlerde sayılan belge ve niteliklere sahip
olmayanlar için 24 ay süreyle,
b) 29 yaşından büyük erkeklerden (a) bendinin (1) ve (2) numaralı alt
bentlerinde sayılan belge ve niteliklere sahip olanlar için 24 ay süreyle,
c) (a) ve (b) bentleri kapsamına girenlerin Türkiye İş Kurumuna kayıtlı
işsizler arasından işe alınmaları halinde ilave olarak 6 ay süreyle,
ç) 5510 sayılı Kanunun 4 üncü maddesinin birinci fıkrasının (a) bendi
kapsamında çalışmakta iken, bu maddenin yürürlüğe girdiği tarihten sonra
mesleki yeterlik belgesi alanlar veya mesleki ve teknik eğitim veren orta veya yüksek
öğretimi bitirenler için 12 ay süreyle,
d) 18 yaşından büyüklerden bu fıkranın (a), (b) ve (ç) bentlerine
girmeyenlerin Türkiye İş Kurumuna kayıtlı işsizler arasından işe alınmaları
halinde 6 ay süreyle uygulanır
Mesleki yeterlik belgesi
sahipleri,
Mesleki ve teknik eğitim veren orta veya yüksek öğretimi veya Türkiye İş
Kurumu’nca düzenlenen işgücü yetiştirme kurslarını bitirenler,
Mesleki yeterlik belgesi veya mesleki ve teknik eğitim veren orta veya
yüksek öğretim ya da Türkiye İş Kurumu işgücü yetiştirme kurs bitirme belgesine
sahip olmayanlar,
İşverene bağlı işçi olarak çalışmakta iken 01.03.2011 tarihinden sonra
mesleki yeterlik belgesi alanlar veya mesleki ve teknik eğitim veren orta veya
yüksek öğretimi bitirenler,
İŞKUR’ a kayıtlı işsizler arasından işe alınanlar,
İŞKUR’ a kayıtlı olmadan işe alınanları, kapsamaktadır.
YENİ İŞE ALINAN SİGORTALILARDAN DOLAYI TEŞVİKTEN YARARLANMA ŞARTLARI
Geçici
10. maddede öngörülen teşvikten yeni işe alınan sigortalılardan dolayı
yararlanılabilmesi için,
Sigortalının;
01.03.2011
ila 31.12.2015 tarihleri arasında işe alınmış olması,
İşe
giriş tarihi itibariyle 18 yaşından büyük olması,
İşe
alındığı tarihten önceki altı aylık dönemde Sosyal Güvenlik Kurumu’na verilmiş
aylık prim ve hizmet belgelerinde kayıtlı olmaması,
Fiilen
çalışması,
İş yerinin;
Yasal
ödeme süresi geçmiş prim ve idari para cezası borcunun bulunmaması,
Sigortalının,
ortalama sigorta sayısına ilave olarak işe alınmış olması, gerekmektedir.
Ortalama sigortalı sayısı,
Sigortalının
işe başladığı iş yerinde işe giriş tarihinden önceki altı ayda Sosyal Güvenlik
Kurumu’na bildirilmiş olan toplam sigortalı sayısının, aynı dönem aralığında
Kurum’a bildirim yapılmış ay sayısına bölünmesi suretiyle bulunacaktır.
Dolayısıyla,
sigortalının işe başladığı iş yerinde işe giriş tarihinden önceki altı ayda
Kurum’a bildirilmiş olan toplam sigortalı sayısının, aynı dönem aralığında
bildirim yapılmış ay sayısına bölünmesi suretiyle bulunan sigortalı sayısına
ilave olarak işe alınmış olması halinde, maddede aranılan diğer şartlarında
gerçekleşmiş olması kaydıyla geçici 10. maddede öngörülen teşvikten
yararlanılabilecektir.
ÇALIŞMAKTA İKEN MESLEKİ YETERLİK BELGESİ ALANLAR İLE İŞ GÜCÜ YETİŞTİRME
KURSLARINI BİTİRENLERDEN DOLAYI TEŞVİKTEN YARARLANMA ŞARTLARI
4447
Geçici 10. maddede öngörülen teşvikten, çalışmakta iken mesleki yeterlik
belgesi alanlar ile mesleki ve teknik eğitim veren ortaveya yüksek öğretimi ya
da Türkiye İş Kurumu’nca düzenlenen işgücü yetiştirme kurslarını bitirenlerden
dolayı yararlanılabilmesi için,
Sigortalının
01.03.2011 ila 31.12.2015 tarihleri arasında mesleki yeterlik belgesini
almış/işgücü yetiştirme kursunu bitirmiş olması,
Belgelerde
belirtilen meslek ya da alanlarda işe alınması veya çalışıyor olması
Fiilen
çalışması,
İşyerinin
yasal ödeme süresi geçmiş prim ve idari para cezası borcunun bulunmaması,
gerekmektedir.
TEŞVİKTEN YARARLANMA SÜRESİ
4447 sayılı Kanun’un
geçici 10. maddesinde öngörülen teşvikten,
Yeni İşe Alınan Sigortalılar Yönünden;
Sigortalının
işe giriş tarih itibariyle 18 yaşından büyük ve 29 yaşından küçük erkek ya da
18 yaşından büyük bayan sigortalı olması durumunda,
Mesleki
yeterlik belgesi sahibi ise, 48 ay süreyle,
Mesleki
ve teknik eğitim veren orta veya yüksek öğretimi veya Türkiye İş Kurumu’nca
düzenlenen işgücü yetiştirme kursunu bitirmiş ise, 36 ay süreyle,
Mesleki
yeterlik belgesi sahibi değil ise veya işgücü yetiştirme kursunu bitirmemiş
ise, 24 ay süreyle,
Sigortalının
işe giriş tarihi itibariyle 29 yaşından büyük erkek sigortalı olması durumunda,
mesleki yeterlik belgesi almış veya işgücü yetiştirme kursunu bitirmiş ise,24
ay süreyle,
Sigortalının
(a) ve (b) bentleri kapsamına girmesinin yanı sıra Türkiye İş Kurumu’na kayıtlı
işsizler arasından işe alınmış olması halinde, yukarıda belirtilen sürelere
ilave olarak 6 ay süreyle,
Sigortalının
işe giriş tarih itibariyle 18 yaşından büyük olmasına rağmen, mesleki yeterlik
belgesi almamış veya işgücü yetiştirme kursunu bitirmemiş, ancak Türkiye İş
Kurumu’na kayıtlı işsizler arasından işe alınmış olması durumunda, 6 ay
süreyle,
Çalışmakta İken Mesleki Yeterlik Belgesi Alanlar İle İşgücü Yetiştirme
Kurslarını Bitirenler Yönünden;
Sigortalının
çalışmakta iken 01.03.2011 ila 31.12.2015 tarihleri arasında mesleki yeterlik
belgesini almış/işgücü yetiştirme kursunu bitirmiş olması durumunda, 12 ay
süreyle, yararlanılabilecektir.
Söz
konusu teşvikten, her bir sigortalı için yalnızca bir defa
yararlanılabilecektir. Dolayısıyla, geçici 10. maddede öngörülen teşvikten
yararlanılmış olan bir sigortalının teşvikten yararlanma süresi sona ermeden
işsiz kalması halinde, sonradan girdiği işyeri işverenince, geçici 10. maddede
öngörülen teşvikten yararlanılması mümkün olamayacaktır.
Ancak,
işe giriş tarih itibariyle 18 yaşından büyük ve 29 yaşından küçük erkek ya da
18 yaşından büyük bayan sigortalı olması nedeniyle geçici 10. maddede öngörülen
teşvikten yararlanılmış sigortalıların teşvikten yararlanma süresi sona ermeden
işsiz kalmaları, ardından yeniden işe alınmaları ve mesleki yeterlik
belgesini/işgücü yetiştirme kursunu bu dönemde almaları/bitirmeleri halinde,
bahse konu sigortalılardan dolayı geçici 10. maddede öngörülen teşvikten
yeniden yararlanılabilecektir. Bu durumda teşvikten yararlanılmış olan ilk süre
ikincisinden düşülecek ve söz konusu sigortalıdan dolayı maddede öngörülen
süreden fazla yararlanılması mümkün olamayacaktır.
Teşvik Tutarı
4447
sayılı Kanun’un geçici 10. maddesine istinaden, kapsama giren sigortalının,
5510 sayılı Kanun’un 81. maddesinde sayılan ve 82. maddesi uyarınca belirlenen
prime esas kazançları üzerinden hesaplanan sigorta primlerinin işveren hisselerine
ait tutarı, işe alındıkları tarihten itibaren İşsizlik Sigortası Fonu’ndan
karşılanacaktır.
Buna
göre; teşvik miktarı işyerindeki tehlike-sınıf derecesine göre hesaplanan kısa
vade sigorta kolu oranına göre %19,5 ila %25 arasında olmaktadır. Örneğin kısa
vadeli sigorta kolları prim oranının %1 olan işyerinde işveren hissesi % 19,5
olduğundan kapsamdaki sigortalıların SPEK miktarlarındaki işveren hissesi
tamamıyla Fon tarafından karşılanacaktır.
Ancak
aynı sigortalı için 5510 sayılı Kanun’un 81. maddesinin birinci fıkrasının (ı)
bendinde belirtilen ve adına kamuoyunda beş puanlık işveren hissesi denilen
sigorta primi teşvik uygulanması durumunda söz konusu destek unsuru, 5510
sayılı Kanun’un 81. maddesinin birinci fıkrasının (ı) bendi uygulandıktan sonra
kalan sigorta primlerinin işveren hisselerine ait oranı üzerinden, bu maddede
belirtilen esaslar dikkate alınarak uygulanır.
Bununla
birlikte söz konusu teşvik Yasa gereği “gelir ve kurumlar vergisi
uygulamalarında gider veya maliyet unsuru” olarak dikkate alınmayacağından bu
tutar gider yazılamayacaktır.
SGK SİSTEMİNDE TEŞVİKTEN YARARLANMA USULÜ
25/2/2011
tarihli ve 27857 birinci mükerrer sayılı Resmi Gazetede yayımlanarak yürürlüğe
giren 6111 sayılı Kanunla 4447 sayılı Kanuna eklenen geçici 10 uncu madde ile;
1/3/2011 tarihinden itibaren işe alınan sigortalılar yönünden yeni bir işveren
hissesi sigorta primi teşviki getirilmiş olup, anılan maddede öngörülen
şartları sağlayan işverenler 2011/Mart ayı aylık prim ve hizmet belgesinden
başlamak üzere sözü edilen sigorta prim teşvikinden yararlanabileceklerdir.
SGK BİLDİRİM ŞEKLİ
Söz
konusu, sigorta primi işveren hissesi teşvikine ilişkin başvuru işlemleri
e-Bildirge ana menüde bulunan “4447/Geç.10.md. Sigortalı Giriş” seçeneği
vasıtasıyla yapılabilecek olup, başvuru işlemleri neticesinde işverenler
2011/Mart ayı aylık prim ve hizmet belgelerini 06111 sayılı Kanun numarasını
seçerek gönderebileceklerdir.
SONUÇ
6111 sayılı kanunla sgk işveren hissesine ilişkin teşvik
ile yapılan düzenleme ile 18 yaşından büyük ve 29 yaşından küçük erkekler ile
18 yaşından büyük kadınların önceki düzenlemede olduğu gibi teşvik kapsamında
sayılmasının yanında bu teşvik ile 29 yaşından büyük erkeklerin teşvik
kapsamına alınmış, 5510 sayılı Kanun’un 4. maddesinin birinci fıkrasının (a)
bendi kapsamında çalışmakta iken, bu maddenin yürürlüğe girdiği tarihten sonra
mesleki yeterlik belgesi alanlar veya mesleki ve teknik eğitim veren orta
öğretim ile meslek yüksek okulunu bitirenlerin yararlanmaları söz konusu
olmuştur.
Ayrıca teşvikten yararlanılabilmesi
için kapsama giren sigortalıların, ortalama sigortalı sayısına ilave olarak işe
alınmış olmaları ve işyerinin yasal ödeme süresi geçmiş prim ve idari para
cezası borcunun bulunmaması gerekmektedir.
18 yaşından büyük ve 29 yaşından
küçük erkekler ile 18 yaşından büyük kadınların işe alınması ve ayrıca mevcut
işçilere ilaveten yeni alınacak işçilerin sigorta primi işveren hissesinin
tamamı, İşsizlik Sigortası Fonundan karşılanacaktır.
Ayrıca,
ihale konusu işler dışında kalan işyerleri için, hem beş puanlık prim
indiriminden ve hem de 4447 sayılı Kanun’un geçici 7 ve 9. maddelerinde
öngörülen teşviklerden de aynı dönemde yararlanma imkanı getirilmiştir.
Saygılarımla,
iKMania
SGK Prim Tavan Ücretinin Aşırı Artmasının Sonuçları
SGK Prim Tavan Ücretinin Aşırı Artmasının Sonuçları
Merhaba.
SGK tavan matrahının aşırı artırılması ve önceden 6.5 olan
katın 7.5 kata çıkarılmasının ne gibi sonuçları var merak ediyor musunuz? Merak
ediyorsanız eğer anlatalım.
Öncelikle SGK taban-tavan
matrahı nedir bunu kısaca açıklayalım. Devlet hem çalışanlardan hem de
işverenlerden SGK primi denilen ücret kesintileri yapmaktadır. Bu kesinti
tutarı işçiler için toplamda (İşsizlik
sigortası dahil) %15 iken işverenden %22.5 oranındadır. Eğer işverenin SGK’dan
cezası yoksa ve primleri düzenli ödüyorsa %5 tutarında indirim yapmaktadır.
Sonuç olarak hem çalışanlardan hem de
işverenden kesilen bu payların hesaplandığı prime esas kazanç matrahı için
taban ve tavan tutarı belirlenmiştir. Ay içindeki toplam kazançlar ne olursa
olsun bu taban ve tavan tutarı sınırı dâhilinde hesaplama yapılmaktadır.
Nihayetinde bir işçinin 1 ayda alacağı en düşük maaş asgari ücret olacağı için
SGK taban fiyatı da asgari ücretin günlük ücretine denk gelmektedir. Yani 2017
yılı için;
SGK Aylık Kazanç Alt
Sınırı:
|
1.777,50 TL
|
SGK Aylık Kazanç Üst Sınırı:
|
13.331,40 TL
|
SGK Günlük Kazanç Alt
Sınırı:
|
59,25 TL
|
SGK Günlük Kazanç Üst Sınırı:
|
444,38 TL
|
Neredeyse ülkenin %90’ı için alt sınırda yani taban sınırında sorun yok.
Bugün bizi ilgilendiren esas nokta tavan ücretinin 6.5 kattan 7.5 kata çıkarılmasında
yatmaktadır.
SGK Tavan Oranı Ne Demektir?
Normalde SGK primi brüt
ücret üzerinden belirlenen bir rakamdır. Brüt ücretin %15'ü kadardır ancak bir tavan
ücreti denilen kavram vardır. Yani sizin maaşınız ayda 15.000 TL'de olsa 13.331,40 TL’nin %15’ünü
ödersiniz. Buradaki kritik nokta aylık maaşınız 13.331,40 TL’yi geçtiği anda
yaşanmaktadır. Yani prim kesintisi yapılırken brüt maaşı 1.777,50 TL’ye eşit veya bunun üzerinde olan kişiler için aylık 0,15 (%15)
çarpımıyla prim kesintisi yapılıyordu. Kafanız karıştıysa şöyle
örnek verelim;
Örnek: X sigortalıya 2017/Ocak ayında;
▪
10.000,00 TL Brüt maaş,
▪
2.000 TL ikramiye,
▪
2.000 TL bonus/prim verildi diyelim.
▪
Sigortalının Ocak ayındaki
aylık toplam brüt kazancı 14.000,00 TL olmaktadır.
▪
Sigortalı çalışan üst sınırı
aşan 13.331,40 TL tutarındaki matrahı Ocak ayında prime tabi tutulamayacaktır
ve aylık kazancı 14.000,00 TL üzerinden değil üst sınır olan 13.331,40 TL’nin
%15’i hesaplanarak SGK primi ödeyecektir.
Yani
aylık siz 50.000 TL brüt maaşta alsanız SGK, tavan ücretten yani (2017 için 13.331,40 TL) den maaş
alıyormuş
gibi prim alır, çünkü emekli maaşının bir üst sınırı vardır. Böyle bir tavan
konması mantıklı, zira emekli olduğunuzda alacağınız tavan bir maaş vardır. Yani
emekli maaşınızda SGK size bol keseden emekli maaşı vermeyecektir.
Sonuç
olarak toparlarsak eğer, brüt maaşı 13.000 TL’den fazla olan her çalışanın maaşından geçen
seneye göre 200 TL ile 300 TL civarı daha fazla SGK kesintisi olacaktır.
Aylık 10.000 TL brüt maaş ile yıllara göre ele geçen toplam net maaşlar.
2016: 77.761,56
2015: 79.830,84
2014: 79.868,65
2013: 80.239,55
2012: 80.348,54
Aylık 10.000 TL brüt maaş ile yıllara göre ele geçen toplam net maaşlar.
2016: 77.761,56
2015: 79.830,84
2014: 79.868,65
2013: 80.239,55
2012: 80.348,54
Resim kaynağı için www.iskanunu.com
Saygılarımla,
iKMania
iKMania
Ücretlendirme, Yan Haklar Yönetim Sürecini Farklı Algılanmasının Nedenleri
Ücretlendirme, Yan Haklar Yönetim Sürecini Farklı
Algılanmasının Nedenleri
Merhaba. İnsan
Kaynaklarının en önemli süreçlerinden birisi olan ve çalışanların emekleri
karşısında aylık aldıkları ücret ve bu ücrete ilaveten yan haklar yönetimi de
önemli hususlardan birisini oluşturmaktadır.
Yöneticilerin Ücretlendirme, Yan Haklar Sürecini
Farklı Algılamasının Nedenleri
Yöneticiler
günümüzde ki işletmelerde adil bir ücretlendirme sistemi yapıldığına
inanmıyorlar. Çalışanların performanslarını etkileyen en önemli unsurun maaş
skalası ve bunun yanında uygulanan yemek, servis, özel sağlık sigortası, taşıt,
kıyafet yardımı gibi etmenlerin önemli olduğunu, bu süreçte de İnsan
Kaynaklarından önce iş değerleme yapılmasını ve kişilerden bağımsız olarak iş
gruplarından yola çıkılarak daha adil sistem kurulmasını istiyorlar.
Çalışanların Ücretlendirme, Yan Haklar Sürecini
Farklı Algılamasının Nedenleri
Çalışanların
işletmeden beklediği ve en çok tatminsizlik yaratan konuların başında gelen
ücretlendirme ve yan haklar süreçlerinde de genel olarak bir memnuniyetsizlik
yer almakta. Çalışanlar ücretlendirme ve yan haklar (yemek, servis, özel sağlık
sigortası, cep telefonu, şirket aracı) sisteminde işletmelerin ne kadar adil
davrandıkları hakkında soru işareti barındırıyorlar. Çoğu iş yerinde, şirket
tasarrufu çalışan ücret ve yan haklarından önce gelmektedir diye görüş
bildiriyorlar. Bunun yanı sıra ülkedeki ücretlendirme politikalarından son
derece rahatsızlar. Çünkü devletin belirlediği asgari ücreti işverenler baz
alarak hareket etmektedir. Oysa ki devlet işverene işe başlangıç ücreti olarak
sadece asgari ücret verilecek diye bir yasal şart koymamıştır ama işverenlerde
ki genel algı bu şekildedir. Ayrıca üst yönetici ile çalışan arasında ki ücret
farkının çok olması çalışanlar açısından bu İnsan Kaynakları sürecinin de
yetersiz uygulandığı algısı yaratmaktadır.
Çalışan olarak
ücretlendirme ve yan haklar konusunda İnsan Kaynaklarından beklentilerin
başında ise adil bir sistemin yaratılmasını istiyorlar. İş kollarındaki
pozisyonların; görev tanımlarına göre herkese eşit maaş verilmemesini, bölümler
arası adillik sağlandıktan sonra, performansa dayalı ücretlendirme olması
gerektiğini istiyorlar. Şirket hangi sektörde olursa olsun, o şirketin
olanaklarını müşterisinden önce kendi çalışanlarına sunulmasını, işverenlerin
daha vicdanlı davranmasını ve üstlerine düşen sorumluluğu yerine getirmelerini,
İnsan Kaynakları çalışanlarının da bu konularda her daim işverenlerin
vicdanlarının sesi olmasını ve onlara rehberlik etmesi gerekliliğini
istiyorlar. Devletin ise şikayete dayalı olmayan, otokontrole dayalı daha etkin
bir denetim sistemini kurmasını istiyorlar.
İşverenler Ücretlendirme, Yan Haklar Sürecini
Farklı Algılamasının Nedenleri
İşverenler açısından maddiyatsal anlamda en önemli hususlardan biri olan ve
bir gider kalemi olan ücretlendirme ve bu süreçte uygulanan uygulamalar kritik
önem taşımaktadır. Beklentilerin aksine işverenler açısından da ülkede
uygulanan asgari ücret politikasında ciddi adaletsizlik olduğuna inanıyorlar.
Ülkenin genelinde adil bir sistem olmadığını düşünüyorlar fakat bunun yanında
kendi işletmeleri açısından yüksek performans gösteren ve işletmeye katma değer
sağlayan çalışanlarına iyi bir ücret skalası vermeyi ve bunun yanında işçiye
yan haklar sağlamanın her iki taraf açısından karşılıklı kazan-kazan ilkesiyle
bağdaştığını vurguladılar.
Devletin Ücretlendirme, Yan Haklar Sürecini
Farklı Algılamasının Nedenleri
Devlet bu süreçte gerek iş hukuku davalarına bakan hakimler aracılığıyla,
gerek SGK müfettişleriyle gerekse devletin kamuoyu gücü adına yaptırım gücü
olan diğer devlet kurumlarıyla her zaman işçi lehine yorum yapmaktadır.
Özellikle ülkede uygulanan asgari ücret uygulamasına işverenlerin tam ve katı
suretle itaat etmesi gerekliliğini ve özellikle işçilerin sigortasını asgari
ücretten yatıran işverenlerin sistemde çok büyük yaralar açtığını düşünüyorlar.
Diğer İnsan Kaynakları süreçlerinde bir çok paydaş sağduyu ve ortak akılla
çözümcü ve ortak paydada buluşabilirken iş ücretlendirme ve yan haklar
yönetimine geldiğinde ufak farklılıklar barındırmaya başladılar.
Saygılarımla,
iKMania
iKMania
Değerlerle Yönetimde İnsan Kaynaklarının Rolü
Değerlerle Yönetimde İnsan Kaynaklarının Rolü
Merhaba.
Günümüzde İnsan Kaynaklarının organizasyon içindeki rolü giderek değişiklik göstermektedir.
1970’lerden kalan bakış açısıyla ‘’personel yönetimi’’ olan bu rol modern
zamanlara gelindiğinde yerini ‘’Stratejik İnsan Kaynakları’’ fonksiyonuna
bırakmıştır. Hem işçi hem de işveren arasında birebir köprü vaziyetinde konum
alan İnsan Kaynakları bu fonksiyonel yön olarak çok kritik bir köprü
konumundadır. Bu kritik süreci özellikle işe alımlarda çok net anlaşılmaktadır.
İşe aldığı ve alacağı personeli kurumun kültürüyle uyuşması ve örgütsel kültür
çatısı altında yer alması en önemli faktörü olmaktadır.
Herhangi
bir işletmede İnsan Kaynakları mimarisinde bulunulurken ‘’değerlerle yönetim’’
kavramı ve İnsan Kaynaklarının bu kavramı yönetirken işletmenin başarısında
‘’sürdürülebilirlik'’ faktörünü iyi yönetmesi gerekmektedir.
Değerler,
bireyler tarafından içselleştirilmiş, paylaşılan inançlar ya da grup normları
olarak ifade edilmektedir. Başka bir ifade ile değerler; bir sosyal grup veya
toplumun kendi varlık, birlik, işleyiş ve devamını sağlamak için üyelerinin
çoğunluğu tarafından doğru, gerekli görülen ortak düşünce, amaç, temel ahlaki
ilke ya da inançlardır.
Örgütsel
değerler ise örgüt üyelerinin çeşitli durum, eylem, uygulama, nesne ve
bireyleri iyi ve kötü biçimde değerlendirme ve yargılamada kullandıkları
ölçütler olarak tanımlanmaktadır. Değerler, örgütsel sorunların çözümünde makul
ve uygun olarak kabul edilen çözüm biçimlerini göstermektedir.
Farklı
özelliklerdeki işçilerin ve çalışanların barındıran bir örgütte örgüt
kültürünün örgüt üyeleri tarafından benimsenebilmesi için tüm çalışanların
kabul edebileceği yüksek birtakım değerleri içermesi gerekmektedir. Örgütsel
kültür, baskın olan tek bir kültürün değerlerinden çok ortak değerlerin
ağırlıkta olduğu bir yapıya sahip olmalıdır.
Örgütsel
Değerler
İnsan
Kaynakları işletmelerde değerlerle yönetim mimarisini oluşturmadan önce bazı
değer kavramlarını tanıması gerekmektedir. Bireysel olarak bazı değer
kavramları şunlardır;
Dürüstlük:
Şeffaflık:
Takım Çalışması:
Hesap Verilebilirlik:
Saygı:
Disiplin:
Bireye Saygı:
Yenilikçilik:
Takım Çalışması:
Liderlik:
Her işletmede belli başlı değerler yukarıdaki gibidir. Peki kurumların bu
sahip olduğu değerler ile İnsan Kaynaklarının ilişkisi nasıl olmalıdır?
Değerlerle yönetilen şirketlerde temel değerler örgütü harekete geçiren ana
ilkelerdir. Bu değerler günlük hayatın her aşamasında ve işletmenin iş yapış
şeklinde kendini göstermektedir. Kötü işletmelerde bu tip değerler pek işlevsel
özellik kazanmamaktadır. İşletmelerin vizyon ve misyon kavramıyla örtüşen
değerler kavramı yeterince içselleştirilmediği ve yaşama aktarılmadığı sürece
bu firmalarda bazı sorunlar yaşanmaktadır.
Temel değerleri işletme yaşamına aktarmak için neler yapılmalıdır ve
çalışanlar değerlere nasıl sahip çıkacaklardır?
Bu soruların cevabı aslında bu değerleri belirlemek için yola çıkış
şeklinde yatmaktadır. Bir kurumda temel değerleri geliştirmenin en iyi
yollarından biri, tüm karar vericileri gibi uygulayıcıları da sürece dahil
etmekten geçmektedir. Yani bir organizasyonun her kademesinden çalışanın
değerlerin oluşturulmasına katılması gerekmektedir. Öncelikle uygulamalı bir
proje çalışmasıyla bir değerler cetveli oluşturabilir.
Başlangıçta 8-10 kişilik bir proje ekibi kurarak aşağıdaki sorulara cevap
aranmalıdır.
• Organizasyonun
amacı ne?
• Bu grubun
amacı ne?
• Müşterilerimiz
kimler?
• Kurumsal
değerleri nasıl belirleyeceğiz?
• Kurumsal
değerler kimleri etkileyecek?
•Bu değerleri ne
şekilde kullanacağız? Ne şekilde yaşama geçireceğiz?
• Sürdürülebilirliği ne şekilde sağlayacağız?
• Sürdürülebilirliği ne şekilde sağlayacağız?
Değerleri belirleme aşamasında sorulması gereken en önemli sorulardan biri
de “İnsanlar ne tür bir organizasyonda motive olurlar?” sorusunda yatmaktadır.
Bu soruya cevap verebilmek için organizasyonun özelliklerini yazarak işe
başlayabilirsiniz. Bu özellikler size temel değerleri belirlemenize yardımcı
olacaktır. Değerlerin belirlenmesinde niteliksel veya niceliksel yaklaşımlar
kullanılabilir. Niteliksel metodolojilere Olumlu Sorgulama yöntemini örnek
gösterebilir. Niceliksel yaklaşım olarak CTT (Corporate Transformation Tools)
bu alanda kullanılan en popüler araçlardan biridir. Her iki yaklaşımı birlikte
kullanmak uygulamada görülen bir başka yöntemdir.
Bu temel değerler belirlendikten sonra İnsan Kaynakları ne yapmalıdır?
• Değerlerin işe alım süreçlerinde gözlemlenmesi. Burada göze çarpan en
önemli faktör yetkinlik bazlı mülakatların yapılması ve doğru işe doğru
personelin alınmasıdır.
• Kurum içi ve kurum dışı iletişimde sık sık gündeme getirilmesi. Burada da
koçluk ve mentorlük ortaya çıkmaktadır.
• Bu değerlerle uyumlu davranış normları geliştirilmeli ve adeta
çalışanların ruhlarına işlemelidir.
• Değerlerin eğitimlerde gündeme getirilmesi.
• Temel değerlerin performans değerlendirme sistemine entegrasyonun
sağlanması.
İşe
Alımda Değerlerle Yönetim
İşe
alım ve mülakat aşamasında adayların kendi değer yargılarıyla işletmenin değer
yargıları aynı çatı altında buluşmalı ve kurum kültürüne uygun kişiler
seçilmelidir. Örneğin kurum değer yapısı itibariyle modern bir görüntüye sahip
ve belirli günlerde motivasyon çalışması adı altında ‘’Happy Hours (Çay
Saati)’’ uygulaması yapılan bir işletmeye muhafazakar bakış açısına sahip bir
personel alınması durumunda 2 farklı değer yapısı uyuşmayacaktır. Bunun gibi
kavramlar ve değerler ışığında spesifik pozisyonlarda dahil olmak üzere kurumun
değer yapısı ile çalışan değer yapısı uyumlu hale getirilmelidir.
Genel
olarak adayların özbenliği dediğimiz ve buz dağının görünmeyen kısmını temsil
eden değerler yapısına ulaşılmaya çalışırken mülakatlarda yetkinlik bazlı
mülakat yapıları kullanılmalıdır. Bu tür mülakatlarda kullanılan STAR tekniği
ile adayların State (Durum), Task (Görev),
Action (Davranış), Result (Sonuç) özellikleri ölçülür ve iş analiz sorularının
yanı sıra etik değerleri de sorgulanmaktadır. Yetkinlik Bazlı Mülakat
sorularında ‘’Etik Değerlerin’’ irdelenmesiyle ilgili örnek sorularda şunlardan
oluşmaktadır.
ETİK DEĞERLER SORULARI
1. Yapacağınız iş için, değerlerinizden taviz vermeyi
düşündüğünüz bir durumla karşılaştınız mı? Bunu nasıl çözdünüz?
2. Şirket içi bir bilgiyi gizli tutmanızın istendiği
bir durumu anlatınız. Bu durum karşısında ne yaptınız?
3. İşinizde, ahlaki olarak neyi yapmanın doğru, neyi
yapmanın yanlış olduğu konusunda karar verirken zorlandığınız bir durumu
anlatınız . Sonuçta kararınızı ne yönde verdiniz?
4. Hiç değerlerinizden taviz vermeyi düşündüğünüz oldu
mu? Bunu nasıl çözümlediniz?
5. Bir bilgiyi gizli tutmanızın istendiği bir durumu
anlatınız.
6. Elinizde diğer insanlara açıklayamayacağınız
bilgilerin olduğu bir diğer durum anlatınız.
Bu tür sorularla adayın kendi kişisel değer yargıları ile kurumun değer
yargılarının ne kadar örtüştüğü ortaya çıkarılır ve buz dağının görünmeyen
kısmı sorgulanarak doğru işe doğru aday seçilmesi sağlanır.
Koçluk
ve Mentörlük İle Değerlerle Yönetim
Genel
olarak çalışanlara işletme değerleri aktarılırken koçluk ve mentorlük
faaliyetlerinden yararlanılması gerekmektedir.
Kurum içinde yer alan personellerin o kurumun kültürünü ve dahi değerlerini
benimsemesi uzun süreli stratejik yatırımı gerektirmektedir. Bu yatırım
araçlarından da en faydalı olanları koçluk ve mentorlük aşamalarından
gelmektedir.
Genel olarak koçluk ve mentorlük kavramının tanımını da yapacak olursak
eğer,
Koçluk; koçlukta süreç ve ilişki belli bir süreyi kapsar. Tavsiye verilmez,
direkt yönlendirme yapılmaz, yorum yapılmaz. Koç, soru-sorgulama, düşündürtme
yoluyla danışanın kendisini bulmasını sağlar.
Mentorlük; mentor, uzun vadelidir. Süreç ve hedef odaklıdır. Tavsiye,
deneyim aktarımı, geri bildirim, soru-sorgulama, modelleme yöntemleri
uygulanır. Hedef odaklıdır.
Şirketlerde de kendi kurum kültürlerini çalışanlara yansıtmak için gerek
profesyonel koçluk hizmetinden yararlanmalı gerekse de şirket içinde üst ve
tepe yöneticilere sertifika aldırıp profesyonel koçluk yaptırmalıdır.
Değerlerle
Yönetim ve İşveren Markası
Değerlerle
yönetimde sürdürülebilir İnsan Kaynakları başarısının belki de en önemli
getirisi işletmenin sahip olduğu İşveren Markası yönetimidir. İşveren markası en basit anlatımla “bir şirketin
çalışılabilecek en iyi yer olarak algılanması” anlamına gelmektedir. Genellikle
şirketler en iyi yetenekli çalışanları takımına katmak isterlerken, yetenekli
çalışanlar ise en iyi olduklarını düşündükleri şirketlerde çalışmak
isterler. Beklentisi yüksek olan yetenekleri cezp etmek ve bağlılık yaratmak
son derece zor bir süreçtir. Bu durumun farkında olan şirketler arasında “En
çok çalışılmak istenen şirket” olmak için kıyasıya bir rekabet söz konusudur ve
bu rekabet günümüzde İşveren Markası yani (Employer Brand Summit) kavramına
götürmektedir.
Değerlerle yönetim ve işveren markası ilişkisini de incelediğimizde
İşveren Markasının yüksek olması İnsan Kaynaklarının başarısına endekslidir.
Çalışan
devir oranının (turnover) düşük olması
işletmenin marka değerini yükseltmektedir.
Yan
ve sosyal hakların iyi ve doyurucu olması işveren markasını yükselten bir
kriterdir.
Değerlerle
Yönetim ve Personel Devir Hızı
Değerlerle
yönetimde ve İnsan Kaynaklarının değerlerle yönetimdeki en önemli başarı
kriteri personel devir oranının (turnover) en aza indirilmesinde yatmaktadır.
Öncelikle kısaca personel devir oranını da tanımlayacak olursak eğer, bir işletmede çalışanlar ne kadar süre çalıştığını,
işletmede ne kadar sıklıkla işten çıkışların yaşandığını ve ayrılan
çalışanların yerini ne kadar sürede doldurulabildiğini ifade eden sayısal
terime turnover oranı denilmektedir.
Bir işletmede
turnover oranı ne kadar 0’ya yaklaşırsa o kadar iyidir ve bu oranı minimumlarda
tutabilen İnsan Kaynakları işini iyi yapıyor demektir.
Personel devir
oranının formülüze tanımını da yapacak olursak eğer;
İlk önce
bilmemiz gereken şey ortalama çalışan sayısıdır.
Ortalama
Çalışan Sayısı Formülü: Dönem Başı +
Dönem Sonu / 2
Örneğin:
(150 + 250) / 2 = 200 ( ortalama çalışsan sayısı)
Personel Devir
oranı (turnover oranı) için belirli dönemde işten çıkan personel sayısını
bilmemiz gerekmektedir.
Turnover formülü = İşten Çıkan / ((Dönem Başı+Dönem Sonu) / 2) * 100
Örneğin;
5 / ((20+16) / 2) * 100 = 27,78 (%28 Turnover oranına sahipsiniz)
Değerlerle Yönetim ve Personel
Devir Hızı ilişkisinde İnsan Kaynaklarının faktörünü ve bunun yanında turnover
oranının işletmede ne gibi etkiler yarattığını da inceleyecek olursak eğer; işçiler ve işverenler açısından ne derece önemli
olabileceğine bir göz atalım;
Turnover Etkileri
- Kişilerin kariyer hedeflerini
sekteye uğratması,
- Kıdem ve ihbar tazminatlarının mali
getirisi,
- İşsizlik sürecinin ekonomik ve
psikolojik problemler yaratması,
- CV’lerde kısa süreli deneyimlerin
dolu olmasından dolayı işe alımcı gözünde sebatsız personel adayı olarak
görünmesi ve toplumsal itibarın sarsılması,
- Turnover işletmelerin itibarını
zedeler, sürekli yeni personellerle çalışması gerektiğinden kar azalır ve işler
aksar, ayrıca sürekli yeni personelle çalışılmasının bir problemi de
oryantasyon ve eğitim maliyetlerinin yükselmesidir,
- Diğer olumsuzluklar ise iş gücü
kayıpları yaşanması ve portföy müşterilerini kaybedebilir.
Turnover Proaktif
Önlemleri
-Belirli aralıklarla çalışanlara
memnuniyet anketi yapılarak personellerin nabzı yoklanmalıdır.
- İşten çıkışlarda muhakkak çıkış
mülakatları yapılmalı, bunlar raporlanmalı ve strateji üretirken bu mülakatlar
göz ardı edilmemeli,
- Sağlıklı oryantasyon plan ve
eğitimleri yapılmalı.
- İnternet sitelerinde hapis olan
vizyon, misyon ve kurum kültürünü tekrar gözden geçirmeli ve iş yaşamına adapte
edilmeli.
- Doğru işe doğru personellerin
alınması sağlanmalı,
- Personellerde bilgi yedeklemeleri
yapılmalı,
- İşletme içi rotasyon imkanının
geliştirilmeli,
- Personel performans değerlendirme
ölçümlerinin sağlıklı yapılması ve performans yönetim ışığı altında işçilere
kariyer yönetimi yapılmalı, gerekli eğitimlerin verilmesi, performansı kötü
olan çalışanlara rotasyon yapılmalıdır.
Sonuç
Değerlerle Yönetim kavramına
İnsan Kaynaklarının katkısının incelendiği bu araştırma sonuçlarına göre
yapılacak bazı çalışmalarla işletmelerde değerlerle yönetim kavramı
oturtulabilir ve sürdürülebilir bir başarı sağlanabilir.
Personel devir hızı çalışmaları,
işveren markası çalışmaları, koçluk ve mentorlük çalışmaları, işe alımlarda
yetkinlik bazlı mülakatların yapılması ile İnsan Kaynakları kendi yetkinlik
alanına giren sınırlarda değerlerle yönetim kavramını oturtabilir ve
sürdürülebilir bir başarı çıtası yakalayabilir.
Saygılarımla,
iKMania
Kaydol:
Kayıtlar (Atom)
0 comments: