360 Derece
Performans Değerlendirme Sistemi
Merhaba.
360 Derece Performans Değerlendirme
sistemi postmodern sistemler arasında belki de en faydalısıdır. Klasikleşmiş
diğer sistemlerde tek bir kişinin yaptığı değerlendirmelere nazaran 360’lık
Derecede kişiyi amiri, kendisi, alt çalışanı, müşterisi değerlendirerek birden
fazla done alınmaktadır.
Son yıllarda üzerinde çok sayıda araştırmanın yapıldığı bu yöntemde birden
fazla değerlendirici yer almaktadır. Değerlendirme, amirlerin, yöneticilerin
yanı sıra değerlendirenin kendisinin, iş arkadaşlarının, astlarının ve mevcut
ise müşterilerin aynı zamanda yaptığı ve tüm sonuçların dikkate alınmasıyla
gerçekleştirilen bir değerlendirme sistemidir.
Kısaca
360 derece performans değerlendirme sistemi, bir işgörenin davranışları ve bu
davranışların etkileri hakkında o işgörenin üstlerinden, çalışma
arkadaşlarından, parçası olduğu proje takımlarının diğer üyelerinden,
müşterilerden ve tedarikçilerden bilgi toplandığı bir sistemdir.
İşgörenin
performansının muhtemel tüm değerleyiciler tarafından incelenmesi 360 derece
performans değerlendirme sisteminin diğerlerine göre daha etkili bir sistem
olarak kabul edilmesini sağlamıştır.
360
derece geri besleme, çok değerleyici geri besleme, yukarıya doğru değerleme,
işbirlikçi geri besleme, çoklu perspektif değerlemesi ve tam döngüsel geri
besleme bu tip değerleme yöntemi için kullanılan isimlerden sadece bir kaçıdır.
360 Derece
Performans Değerleme Sistemi Nasıl Uygulanır
Çalışanın profesyonel gelişimi için
son derece faydalı olduğunu düşündüğüm bu insan kaynakları uygulaması özellikle
kurumsal ve uluslararası şirketlerde etkin şekilde uygulanırsa olumlu sonuçlar
verebilmektedir. Çalışanlardan rating ve boşluk doldurma yöntemi ile farklı ya
da aynı departmanlarda birlikte çalıştıkları iş arkadaşlarını, direkt bağlı çalıştıkları
yöneticilerini ve son olarak da kendilerini değerlendirmeleri istenir. İdeal
olan şekliyle yılda 2 kere yapılan bu değerlendirmelerde çalışanların
ilerlemeleri izlenir ve başarılarının atlanmaması ve eksik yönlerinin tespit
edilerek farkındalık yaratılması hedeflenir. Bu şekilde performans farklı
perspektiflerden daha net biçimde ortaya konmuş olur. Bu sayede hem işveren hem
de çalışan birbirlerinden talep edebileceklerini daha iyi görmüş olur. 360
derece performans degerlendirmelerin özellikle 2 ve üzeri senedir çalışmakta
olan kişilerin kariyer ilerlemelerine olumlu etki sağladığından bahsetmektedir.
360 Derece
Performans Değerleme Sistemi Süreç Adımları
1.Amaca karar verilmesi
2.Veri toplama araçlarının tercih edilmesi
3.Sıralama araçlarının içereceği davranış/kavramlara karar verilmesi
4.Geri besleme yapılacak alıcılara karar verilmesi
5.Değerleyici ve değerlenenlerin eğitilmesi
6.Değerlenenlerin değerleyicileri seçmesi
7.Anketlerin dağıtılması
8.Geri besleme verilerinin analiz edilmesi
9.Geri beslemenin geri beslemesi
10.Sürecin tamamlanması
11.Sürecin tekrar edilmesi
360 Derece
Geri Bildirim Yönteminin Avantajları
Kapsamlı ve objektif geri bildirim:
Birden
fazla değerlendirme grubunun olması, verilen geri bildirimin daha kapsamlı ve
objektif olmasını sağlamaktadır.
Yönetim ekibinin etkinliğini ölçmek:
Yöneticilerin yetkinliklerinin, astları ve iş arkadaşları
tarafından değerlendirilmesine olanak vermesi, yöneticilerin gelişimini daha
etkin bir şekilde izlemeye ve planlamaya olanak vermektedir. Organizasyon
içindeki liderin ortama uymasını ve kendini geliştirmesini kolaylaştırır.
Organizasyonun liderden ne beklediğini ortaya koyar
Çalışanın ya da belli bir takımın güçlü ve gelişmeye açık
alanlarını belirlemek:
Belirli
takımlar temelinde güçlü ve gelişime açık alanların tespit edilmesine ve
departmanlar, fonksiyonlar, ekipler vb. bazında gelişim planları
oluşturulmasına olanak vermektedir. Geri bildirim sağlayarak, çalışanların
sistem içindeki yerlerini ve yaptıkları işin çevrelerindekiler tarafından nasıl
algılandığını görmesini sağlar.
Gelişim ve eğitim ihtiyaçlarını belirlemek ve gelişim
planlamasına girdi sağlamak:
Değerlendirme sonuçları, performans değerlendirmeleri ve eğitim
ihtiyaç analizleri doğrultusundan yapılan gelişim ve eğitim planlarına kapsamlı
veri sağlamaktadır.
Astların yöneticilere geri bildirim verebilmesi:
Özellikle, astların, üstler tarafından değerlendirildiği
performans değerlendirme sistemlerinin yaygın olarak uygulamada olduğu göz
önünde tutulduğunda, 360 Derece Geri Bildirimde astların üstlere geri bildirim
vermesine olanak sağlamakta ve bu anlamda bu iki grup arasındaki iletişimi
güçlendirmektedir. Ayrıca amirler çalışanların kabiliyetleri ve yetenekleri
konusunda daha geniş bilgi sahibi olurlar.
Organizasyonda gelişim kültürünün oluşması:
360 derece geri bildirimlerle çalışanların birbirlerine geri
bildirim sağlaması, çalışanlar arasındaki iletişimi geliştirirken, aynı zamanda
gelişim odaklı bir kültürün oluşmasına da yardımcı olmaktadır. İşe göre çalışan
yerine, çalışana göre iş yaratılmasına hizmet eder
360 Derece
Performans Değerleme Sistemindeki Olumsuzluklar
Bu sistemde karşımıza çıkabilecek belki de en
önemli sorun sistemi ve geri bildirimi hakkını vermeyerek kullanmaktır.
1-) Sistemin Türk Yapısına Uyum Sorunu.
Türkiye’de eleştiriyi pek kaldıramayan bir
yapı olduğundan bir birim yöneticisinin altındaki çalışanlardan gelen düşük
puanları gördüğünde vereceği reaksiyonlardır. Örneğin değerlendirme de;
1 kişi 5 puan
3 kişi 3 puan
2 kişi 4 puan
1 kişi 1 puan verdiğinde yönetici olumlu puanlara
bakmak yerine o 1 puanın kimin verdiğinin peşine düşmemesi gerekir.
2-) Aşırı Kağıt İsrafı ve Bilgisayara Bilgi Giriş Yükü.
Geleneksel
yöntemlerde iki kişi arasında tek bir form aracılığıyla gerçekleşen süreç,
katılımcıların artmasıyla içinden çıkılması zor bir hal alabilir.
3-) 360 Derece Geri
Bildirimde Şeffaflık Uygulanması.
Sistemde değerlendiren kişi yurdum insanı, değerlendiren kişi de
yurdum insanı olunca şeffaf şirketlerde duydun mu X y’ye düşük puan vermiş veya
Y hoşlandığı Z’ye kanaat notu kullanmış gibi muhabbetlerin önüne set
çekilmelidir. Ayrıca çalışanlar birbirinden korkar hale gelip hata yapma
endişesi ve düşük puan alma korkusuyla işlerin aksamaması gerekir. Olanı olduğu
gibi değerlendirip eyyamcılık ve adam kayırma yapmamak gerekir.
Saygılarımla,
iKMania
2 comments: