4857 Sayılı İş Kanununda Geçerli Nedenle Fesih

İş hukukunda en çok karıştırılan konulardan birisi ''Geçerli nedenle fesih'' ve ''Haklı nedenle fesih'' kavramlarıdır. Bu ikisi arasındaki farkları başka bir yazıda detaylı inceleyeceğiz ama kabaca şunu belirteyim, haklı fesihte siz hiçbir tazminattan yararlanamazken geçerli fesihte usul şartlarına uyulmuşsa ihbar ve kıdeme hak kazanabilirsiniz. Peki geçerli fesih nedir ve maddeleri nelerdir?

Öncelikle

0 – 6 Aylık Çalışan İçin:                          2 Hafta

6 Ay – 1,5 Yıllık Çalışan İçin:                4 Hafta

1,5 – 3 Yıllık Çalışan İçin:                      6 Hafta

3 Yıl ve Üzeri Çalışan İçin:                     8 Hafta ihbar süreleri vardır.

Hizmet akdinin feshinde izlenecek yol

-Bildirimin yazılı olarak yapılması,

-Fesih sebebinin açık ve kesin bir şekilde belirtilmesi,

-İşçinin yeterliliği ve davranışları sebebiyle yapılan fesihlerde işçinin savunmasının alınması gereklidir.

-İş Mahkemelerinde yaygın bir şekilde uygulama alanı bulan “işçi lehine yorum ilkesi” gereğince, yapılan fesih haklı olsa dahi, işlem ve tutanaklarda titiz davranılmaz veya ihmal edilirse, işçi açtığı davayı haksızda olsa kazanabilir.

1 - Geçerli Nedenle Fesih

''Madde 18 - Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan  işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.'' Bu gerekçenin bulunmaması halinde işçinin açacağı davayı kazanması kaçınılmazdır.

İş Kanunu’ ndan iş güvencesi konusunda getirilen en önemli yeniliklerden biri geçerli bir sebebin açık ve kesin bir şekilde fesih bildiriminde yer almasıdır. Buna göre işverenin, hizmetine ihtiyaç duyulmadığı için ya da görülen lüzum üzerine gibi sebeplerle iş akdini feshetmesini geçerli saymamaktadır.

Geçerli bir sebep belirtmek zorunluluğu iş güvencesi kapsamındaki işçiler için geçerlidir. Yani işyerinde 30 ya da daha fazla işçi çalıştırıyor olmalı ve belirsiz süreli iş sözleşmesiyle 6 ay veya daha fazla kıdem sahibi olan işçiler olmalı.

Personelin iş performansı, iş arkadaşlarıyla uyumu vb. gibi nedenlerle sorun yaşanması halinde üst yöneticisi veya personel sorumlusu tarafından durumun “tutanak” ile tespit edilerek kendisinden yazılı savunma talep edilmesi gerekmektedir.  Ayrıca performansa göre çıkış sebebi gösteriliyorsa performans değerlendirme kayıtlarının olması iyidir hatta gereklidir ama gerçeği söylemek gerekirse çoğunlukla mahkeme nezdinde bu kayıtlar işverenin inisiyatifinde olduğundan pek de dikkate alınmamaktadır.  En azından benim bugüne kadar incelediğim mahkeme ve içtihadı birleştirme kararlarından edindiğim izlenim budur.

Örneğin; işe uyumsuzluktan dolayı çalışanın tazminatını ödeyerek iş akdini fesh ettiniz çalışanda kabul ederse fesih geçerli ama çalışan durumu mahkemeye taşırsa; tüm süreçleri yani tutanak, uyarı, ihtar uygun yürütmüş olsanız bile mahkeme işe iade kararı verebilir. En uygunu ikale anlaşması yaparak feshi gerçekleştirmektir.

1. İşçinin yeterliliğinden:

Önce hemen belirtmek gerekirse, işçinin yeterliliği, işçinin kişiliği ile ilgili olan nedenleri oluşturur. İşçinin yeterliliğinden kaynaklanan geçerli nedenler İş Kanununun 25. maddesinde belirtilenlerin dışında kalan ya da başka bir deyişle haklı neden ağırlığında olmayan ama iş sözleşmesinin devamını olanaksız kılan ve işyerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir.  Buna örnek vermek gerekirse: Gösterdiği niteliklerden beklenenden daha düşük performansa sahip olma, işe yoğunlaşmasının giderek azalması, işe yatkın olmama, öğrenme ve kendini yetiştirme yetersizliği, işini yapmasını engelleyen hastalık, uyum yeterliliğinin azlığı ve işyerinden kaynaklanan nedenlerle yapılacak fesihlerde emeklilik yaşına gelmiş olma gibi haller sayılmıştır. Ortalama benzer işi görenlerden daha az verimli çalışma, bedensel ve zihinsel yetersizlikler veya sık hastalanması, yine işçinin depresif olması alkol, ilaç bağımlısı olması ve bu durumların halen veya ileriye dönük işini etkilemesi geçerli sebeptir. Burada belirtilen yetersizlik halleri dışında, iş sözleşmesi, işyeri personel yönetmeliği, kurumsal çalışma ilkeleri veya işyerine özgü performans değerlendirme kriterleri hükümlerine işçinin uymadığı veya verimliliği ile ilgili beklentileri karşılamadığı hallerde de “geçerli nedenle” iş sözleşmesi feshedilebilecektir.

2. İşçinin davranışlarından:

İşçinin verimini olumsuz etkileyen işçinin yeterliliği ile ilgili geçerli sebepler işe yoğunlaşamama, işe yatkın olmama, benzer iş görenlerden daha az performansa sahip olma, sık sık hastalanma gibi sebeplerdir. İşçinin yeterliliğinin tespiti için iş yerinde performans değerlendirmeleri yapılmalıdır. Bunun için de işçinin görev tanımının yapılmış ve kendisinden beklenen iş anlaşılır şekilde açıkça yazılı olarak hazırlanıp çalışmaya başladıkları gün işçilere imzalatılmış olmalıdır. İş sözleşmesi, işyeri personele yönetmeliği, kurumsal çalışma kriterleri veya işyerine özgü performans değerlendirme kriterlerine uyulmaması veya burada belirlenen verimliliği sağlamaması halinde de geçerli fesih sebebi oluşmuş olur. Örneğin işyeri yönetmeliğinde 60 yaşını doldurmuş ve emekliliğe hak kazanmış işçilerin iş sözleşmelerinin sona ereceği yazıyor ve bu kural istisnasız uygulanıyorsa bu sebep geçerli fesih sebebi sayılacaktır.

İşyeri verimini olumsuz etkileyen, işçinin davranışları ile ilgili sebepler, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren bakımından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği hallerde ortaya çıkar.

İşte bu noktada en çok karıştırılan ve dikkat edilmesi gereken nokta şudur. İşçinin davranışlarından kaynaklanan sebepler de işçinin yetersizliğinden kaynaklanan sebepler de İş Kanunu Md.25’ te belirtilen ''haklı fesih'' sebeplerinin dışında sayılan sebeplerdir. Haklı fesih sebepleri, iş ilişkisinin çekilmez hal almasını gerektirmekteyken, geçerli fesih sebebi sayılan haller ise iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyecek duruma gelmesi yeterlidir. Geçerli sebepte savunma alınması gerekirken haklı sebepte savunma almaya da gerek yoktur.

İşçinin davranışından kaynaklanan sebepleri şöyle sayabiliriz:

- Amir veya iş arkadaşlarının özel eşyalarını karıştırmak.

- Arkadaşlarından borç para istemek.

- İş saatinde özel işi için internet kullanmak, özel mailler atmak (bu durumlarda bir kez yazılı ihtar yapılır ikinci de işten çıkarılabilir)

- İşverene zarar vermek ya da zararın tekrarı tedirginliği yaratmak.

Örneğin, daha önce bu konuda kendisine uyarıda bulunulmuş olunmasına rağmen bilgisayarına dışarıdan getirdiği yabancı programlar yükleyerek virüs bulaşma ve işyerine zarar verme ihtimalini doğurması.

- İşyerinde rahatsızlık yaratacak şekilde çalışma arkadaşlarından borç para istemek.

- Arkadaşlarını işverene karşı kışkırtmak.

- İşini, uyarılara rağmen eksik, kötü ve yetersiz olarak yerine getirmek.

- İşyerinde iş ortamını ve iş akışını olumsuz etkileyecek bir biçimde diğer kişilerle ilişkiye girmek.

Örneğin, mesai saatleri içinde e-posta kayıtlarından, aynı işyerindeki bir bayan arkadaşına edep dışı sözler ve resimler içeren mesajlar atmak.

- İşin akışını durduracak şekilde uzun telefon görüşmeleri yapmak.

- Sık sık işe geç gelmek.

- İşini aksatacak biçimde işyerinde dolaşmak. (En mizahi maddedir. İşyerinde boş beleş dolaşmayın demektir)

- İstirahat raporunu zamanında işyerine ulaştırmamak.

- İş arkadaşları veya amirleri hakkında uygunsuz sözler söylemek. Kavgaya karışmak.

- İşyerine ait araç – gereçleri ( fotokopi, faks vb. ) özel işlerinde kullanmak.

- İşverenden izin almadan işyerinde işverenin imkânlarını kullanarak ek iş yapmak.

- Haklı bir sebebe dayanmadan fazla mesai saatlerini kabul etmemek. Kişisel bilgi ve kayıtları zamanında işverene ulaştırmamak.

- İşyerinde konulan sigara içme yasağına uymamak ( sigara yasağı yasa hükmü gereği ise geçerliden de öte haklı fesih sebebidir ). Cinsel taciz anlamına gelebilecek rahatsızlık verici davranışlarda bulunmak.

- Yasaklanmış olmasına rağmen, bilgisayarına pornografik belge veya resim yüklemek.

- Kanunen yapılması zorunlu doktor muayenesine itiraz etmek. Çalışma saatlerinde, işi ile doğrudan ilgisi olmayan kitap, gazete vs. okumak vb.

İşçinin kişiliğine – davranışlarına bağlı geçerli sebeple fesihte ihtar verilmesi.

İşçiye ihtar verilmesini gerektiren açıkça bir hüküm yoktur ancak ispat yükü işverene düşmektedir. Herhangi bir işe iade davasında kullanılabilir. İşçi eğer fesih gerekçesinin iyi niyetli olmadığı iddiasında bulunursa işverenin yeterlilik veya davranışlarla ilgili sebep ortaya çıktığını ancak bunu fırsat bilerek işçiyi işten çıkartmayıp ihtar verdiğini, buna rağmen durumun tekrar ettiğini ileri sürerek iyi niyetli ve samimi bir fesih gerekçesi olduğunu ispatlayabilir.

3. İşletmenin Gereklerinden:

Ekonomik krizlerle işletmenin zora girmesi, sürüm ve satışın düşmesi, talep daralması, enerji sıkıntısı, dış pazarın kaybı, hammadde sıkıntısı gibi Dış nedenlerdir. Yeni çalışma yöntemi ile yeni teknoloji getirilmesi ve dolayısıyla işçi azaltılması, bazı bölümlerin kapatılması, küçülmesi, bazı iş türlerinin kaldırılması Gibi İç nedenler. İşletmenin gerekleri işverenden kaynaklanan geçerli nedenlerdendir. Her işveren başarılı olmak ve işyerini en karlı şekilde yönetmek için kararlar vermekte özgürdür. Mahkeme, işletmede bazı departmanları kapatıp işçileri de çıkaran işvereni, niçin bu departmanları kapattığı veya küçülttüğü yönünden incelemez. İşten çıkarmaya gerekçe gösterdiği nedenlerin oluşup oluşmadığını yani o departmanın eski sayı ile çalışıp çalışmadığını inceler.

Bazı işlerin alt işverene devrinden dolayı iş akdinin feshi geçerli sebeple fesihtir.

4. İşyerinin Gereklerinden:

İşyerinin taşınması, daraltılması vs.

5. İşin Gereklerinden:

İş türünün değişmesi, teknolojik yenilikler getirilmesi. Bu son iki madde işyerinin ve işin gerekleri dolayısıyla işverenin geçerli bir sebeple işçi azaltmasını gösterir. İşyeri farklı bir il veya bölgeye taşınabilir, daha küçük bir yere taşınabilir, yeni teknoloji ile eleman istihdamını azaltabilir. Bunlar somut olarak ispatlanabildiği sürece geçerli nedenlerdir.

Bununla birlikte, işyerinin dışından ve içinden kaynaklanan bütün bu nedenlerle işverenin “ihtar” vermeden ve “savunma” almadan fesih yoluna başvurması da, Kanunun “gerekçesinde” işverenden “en son çare” olarak istenmektedir. Bu nedenle, “geçerli neden” kavramına uygun yorum yapılırken sürekli olarak fesihten kaçınma olanağının olup olmadığının araştırılması ön görülmektedir.

İş Kanununun ilgili maddesinde (İş K. Md.25) belirtilen haklı nedenlerle, çalışanın iş akdinin feshedildiği durumlardır ve aşağıdaki yol izlenir;

-Haklı sebeple işten çıkarma hakkı 6 iş günü içinde kullanılmalıdır ve 6 günlük süre işverenin yapılan davranışı öğrenmesinden itibaren geçerlidir.

-Olayın ortaya çıkmasını takiben, personelin işten çıkarılma gerekçesine konu olan olay “tutanak” ile tespit edilerek kendisinden yazılı savunma talep edilmelidir.

-Kararın belirlenmesini takiben (disiplin kurulu varsa kurul kararı sonucu yada savunma sonrası inceleme sonucu) sonuç, ilgili personele yazılı ve gerekçeli olarak tebliğ edilir.

-Tüm bu işlemlerin 6 iş günü içinde yapılması gerekmektedir. Bu işlemlerin 6 iş günü içerisinde tamamlanmaması durumunda işverenin haklı sebeple fesih hakkı ortadan kalkar.

2. Deneme Süresi İçinde Fesih

İş kanununa göre iş sözleşmesi imzalandıktan sonra karşılıklı olarak 2 ay deneme süresi uygulanır.

Personelin deneme süreci tamamlanmadan önce yöneticisi ve İK tarafından deneme süresi değerlendirmesi nin yapılması oldukça faydalı olmaktadır.

Deneme süresi içerisindeki fesih işlemlerinde, fesih bildirim süreleri uygulanmaz.

Deneme süresi içindeki fesih bildirimi de personele, “fesih bildirim tebligatı” ile tebliğ edilmelidir.

Saygılarımla,

iKMania

4857 Sayılı İş Kanunu meşhur 25. Maddesi

Aslında bu yazının önemini vurgulamak için başlığı çeşitli varyasonlarla atmak isterim. Bunlar arasında ''Fesih, İş Sözleşmesinin Haklı Nedenlerle Feshi, Meşhur 25. Madde Nedir? , Hem İşten Kovulup Hem Tazminatsız Nasıl Kalabilirsiniz!'' gibi çoğaltabilirim. Peki en özet tabiriyle meşhur 25. madde nedir, neleri kapsar, her iki tarafın haklı fesih nedenleri nelerdir ve en önemlisi hangi şartlarda sözleşmeniz feshedildiğinde hem ihbar hem kıdemsiz kalırsınız bunları inceleyelim.

Yürürlükte olan 4857 Sayılı İş Kanunu 25. maddesi her iki tarafın haklı nedenlerle fesih durumlarını içeren bir kanun maddesidir.

Belirsiz süreli sözleşmeyi ihbar sürelerini beklemeden ya da belirli süreli sözleşmeyi sözleşme bitmeden feshetmek için haklı nedenler 3 başlık altında sıralanır.

Sağlık Sebepleri

Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzer durumlar

Zorlayıcı sebepler

1-Sağlık Sebepleri

a-) İşçinin kusuruyla hastalanması veya sakatlanması.

İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa “yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda”, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi.

b-) İşçinin Kusuru Olmaksızın Hastalanması veya sakatlanması

İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda. Yani ciddi ölümcül bulaşıcı hastalığa yakalanmış işçinin sözleşmesi haklı feshe girmektedir. Bulaşıcı bir hastalığa yakalandığının anlaşılması için çalıştığı işin özelliği göz önünde bulundurulmalıdır. Hastalığın tespit edilmesi yeterlidir. Bu hastalığın işçiye nasıl bulaştığı, işçinin kusurlu olup olmadığının bir önemi yoktur.

Alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17. maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74. maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.

2-) Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Uymayan Haller ve Benzerleri

a-) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.

Örnek: İşe girişte size İTÜ Mühendislik diploma fotokopisini vermesi fakat bunun sahte olduğunun anlaşılması gibi.

b-) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.

 c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.

 d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması,

e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.

f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.

g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.

Burada izin almamış olsa da işçinin neden işe gelemediği çok önemlidir. Yolda gelirken açılmış bir çukura düşüp bayılan ya da yakının ya da kendi rahatsızlığı sebebiyle arayıp haber vermeyen işçi işten çıkarılamaz. Kısaca mücbir sebeplerden işçi çıkarılamaz.

h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.

ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri 30günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.

3-) Zorlayıcı sebepler:

İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.

a-) İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17. maddedeki bildirim süresini aşması.

Hukukun mevzuat tanımını verdikten sonra yorumlara geçelim. İşverenlerin tazminatsız işten çıkarmada en çok kullandıkları madde 25/2'dir. Bunun nedeni sağlık sebeplerinin ve zorlayıcı sebeplerin pek de yoruma açık kapı bırakmamasıdır. Ahlak ve iyi niyet kurallarını daha detaylı incelediğimizde de şunlarla karşılaşırız.

Örnek olay; İşveren işçinin belirsiz süreli iş akdini kıdem, ihbar tazminatları gibi yasal haklarını vererek fesih etmek üzere işçiyi odasına davet eder. Odada işveren vekili olarak insan kaynakları ve personel çalışanlarından 3 kişi bulunmaktadır. Durum kendisine açıklandığında işten çıkarılmasına itirazı olmadığını zaten başka bir şirket ile prensipte anlaştığını, yeni işinin hazır olduğunu söyler. İşveren bu durumda işçiyi istifaya zorlar. İşçi yasal haklarından mahrum kalmamak için istifa etmeyi kabul etmez ve çıkarılmayı talep eder. İşveren işçinin başka bir şirketle iş görüşmesi yapmış olmasını İş Kanununun 25.maddesi (ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller) 2.bendi e fıkrasına uyduğunu varsayarak işçinin iş akdini tutanak tutmadan ve savunmasını almadan ve de hiçbir tazminatını ödemeden fesheder. Fesih işçiye noter kanalıyla adresine tebliğ edilir. İşveren Tanık olarak da odada bulunan insan kaynakları ve personel çalışanlarından 3 kişiyi gösterir.

Örnekte olduğu gibi İşçinin ayak diretmesi ve istifa etmemesi durumunda işçinin iş sözleşmesinin sona ermeden "başka şirketlerle görüşmüş olması" durumunu "şirkete sadakat ve bağlılık" ile ilgili olan iş kanunu 25/2 nin e fıkrası kapsamına girdiğini iddia ederek "tazminatsız" fesheder. Ancak "şirkete bağlılık" maddesi, işçinin şirket sırlarını başka şirketlere aktarıp aktarmaması ile ilgilidir. Başka şirketlerle görüşmüş olmasının "şirkete bağlılık" maddesi ile ilgisi yoktur.

Bu örnek olayda karşılıklı açılan davalar sonucunda karar işçi lehine çıkmış ve fesihin geçersiz olduğu belirtilerek ''tam kabul''le işe iade kararı çıkmıştır.

Saygılarımla,

iKMania

Yeni nesil İk - İş başvurularında sosyal medya ve linkedin kullanımı

Değişmeyen tek şey değişimin kendisidir demişler. Bu değişim rüzgarından da en iyi rüzgarın kendisini istediği yöne yönlendirmesini bekleyenler yararlanabilir. Sürekli innovasyona önem veren proaktif yaklaşım gösteren kişilerdir bunlar. Günümüzde de klasik özgeçmiş yerini ''görüntülü özgeçmişe'' , klasik mülakatlar ''yetkinlik bazlı ve davranışsal mülakatlara'' ve klasik iş başvurularından sosyal medya odaklı başvurulara geçiş yaşanmaktadır. Bu kadar uzun bir girizgahtan sonra esas konuya yönelelim.

- İş ararken sosyal medyayı nasıl kullanabilirsiniz?

Akla gelen ilk cevap kesinlikle linkedin olmalıdır. Aktif iş yaşamında olanlar veya prof. hayatlarında bir defa ''linkedin'' sitesini duymuşlardır. Facebook mantığında çalışan ama tamamen prof. bir ortam barındıran linkedin ''iş başvurusu ve sosyal medya'' kelimlerini aynı cümle içinde kullanılmasını sağlayan belkide en aktif sitedir. Burada tabi ki uzun uzun linkedin nedir diye anlatmayacağım ama ben size direkt linkedin faydalarından bahsetmek istiyorum. Linkedin kullanım alışkanlığı, linkedin'de yapılan hatalar gibi bilgileri daha sonra paylaşırız.

Öncelikle iş arayan bir birey olarak muhakkak en acilinden bir linkedin hesabı açmalısınız. Daha sonra bu hesabınıza prof. özgeçmişinizi detaylı aktarmalısınız. Özellikle şunu da vurgulamak istiyorum ki çalıştığınız işlerde sadece pozisyon adı yazmak yerine detaylı bir görev tanımı yazmanız sizin faydanıza olur. Varsa staj tecrübesi, sertifika ve okul bilgilerini yazabilirsiniz. Daha sonrada çalışmak istediğiniz firmaları takip etmelisiniz. Bunun yanında size çok özel bir tavsiyede bulunmak istiyorum ki ben az sonra anlatacağım uygulamayı gerek iş ararken gerekse de ik olarak çalıştığım zamanlarda sık sık kullanırım. Örnek olarak kariyer.net'de x şirketinde bir iş ilanı yayınlandı. O ilana kariyer.net üzerinden başvuru yaptıktan sonra google'a ''x şirketi insan kaynakları'' yazdığınızda ilk çıkan sayfalarda muhakkak oradaki ik'nın linkedin profili çıkıyor. Sizde meramınızı uygun bir üslupla anlatıyorsunuz. Örnek kalıp olarak ''merhaba x bey. sizinle kariyer.net üzerinden yayınlanan x pozisyonu ilanı için iletişime geçiyorum. Adım şu, okulum bu, şu kadar sene iş tecrübesine sahibim. Özgeçmişimi incelemeye değer bulduğunuz takdirde mail adresinize özgeçmiş bilgilerimi göndermek isterim. Vakit ayırdığınız için teşekkürler'' şeklinde kalıpla mesaj atıyorsunuz. Yaratıcılık önemlidir. Bana bu tarz sosyal medya kullanımıyla yeni nesil başvuru yapan adaylar işe ne kadar fazla istekli olduklarını hatırlatıyor ve karşı tarafta pozitif bir algı yaratabiliyorsunuz. Konu buraya gelmişken ve başlığımız sosyal medya kullanımı demişken bir noktayı kırmızı çizgilerle çizmek istiyorum. Yurtdışında işler farklı olabilir ama günümüzde karşı tarafın özel paylaşım alanına giren ''twitter, facebook'' gibi platformlardan da iş başvurusu yapmamak gerekiyor ve eğer ik'cı linkedin'de size herhangi bir dönüş yapmamışsa olayı taciz boyutuna getirmemek gerekiyor. Günümüz Türkiye şartlarında facebook kişilerin sosyal alanı olduğu için mesaj kutusuna düşen bir iş başvuru talebi ters tepebilir.

Son olarak linkedin'de yapılmaması gereken davranışlar neler onları inceleyelim.

Linkedin'i kesinlikle ''facebook'un kravatlı olanı'' kategorisinde kullanmayın. Yani cuma günleri hayırlı cumalar dilememek, absürt yiğit özgür karikatürleri paylaşmamak, linkedin profil resminizi facebooktan arak bir şekilde kullanmamak, olay ne olursa olsun siyasi içerikli paylaşımlar yapmamak, kedi-köpek videosu paylaşmamak, kan gölüne dönmüş gül karpostalı içerisinde özlü sözler paylaşmamak gibi örnekleri çoğaltabiliriz. Yani facebook, instagram, twitter'da ne paylaşıyorsunuz onun tam tersini yapmalısınız.