4857
Sayılı İş Kanununda Geçerli Nedenle Fesih
İş hukukunda en çok karıştırılan konulardan
birisi ''Geçerli nedenle fesih'' ve ''Haklı nedenle fesih'' kavramlarıdır. Bu
ikisi arasındaki farkları başka bir yazıda detaylı inceleyeceğiz ama kabaca
şunu belirteyim, haklı fesihte siz hiçbir tazminattan yararlanamazken geçerli
fesihte usul şartlarına uyulmuşsa ihbar ve kıdeme hak kazanabilirsiniz. Peki
geçerli fesih nedir ve maddeleri nelerdir?
Öncelikle
0 – 6 Aylık Çalışan
İçin: 2 Hafta
6 Ay – 1,5 Yıllık
Çalışan İçin: 4 Hafta
1,5 – 3 Yıllık Çalışan
İçin:
6 Hafta
3 Yıl ve Üzeri Çalışan
İçin: 8 Hafta ihbar süreleri vardır.
Hizmet akdinin
feshinde izlenecek yol
-Bildirimin yazılı
olarak yapılması,
-Fesih sebebinin açık
ve kesin bir şekilde belirtilmesi,
-İşçinin yeterliliği
ve davranışları sebebiyle yapılan fesihlerde işçinin savunmasının alınması
gereklidir.
-İş Mahkemelerinde
yaygın bir şekilde uygulama alanı bulan “işçi lehine yorum ilkesi” gereğince,
yapılan fesih haklı olsa dahi, işlem ve tutanaklarda titiz davranılmaz veya
ihmal edilirse, işçi açtığı davayı haksızda olsa kazanabilir.
1 - Geçerli Nedenle Fesih
''Madde 18 - Otuz veya
daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan
işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden
veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden
kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.'' Bu gerekçenin bulunmaması
halinde işçinin açacağı davayı kazanması kaçınılmazdır.
İş Kanunu’ ndan iş
güvencesi konusunda getirilen en önemli yeniliklerden biri geçerli bir sebebin
açık ve kesin bir şekilde fesih bildiriminde yer almasıdır. Buna göre
işverenin, hizmetine ihtiyaç duyulmadığı için ya da görülen lüzum üzerine gibi
sebeplerle iş akdini feshetmesini geçerli saymamaktadır.
Geçerli bir sebep
belirtmek zorunluluğu iş güvencesi kapsamındaki işçiler için geçerlidir. Yani
işyerinde 30 ya da daha fazla işçi çalıştırıyor olmalı ve belirsiz süreli iş
sözleşmesiyle 6 ay veya daha fazla kıdem sahibi olan işçiler olmalı.
Personelin iş
performansı, iş arkadaşlarıyla uyumu vb. gibi nedenlerle sorun yaşanması
halinde üst yöneticisi veya personel sorumlusu tarafından durumun “tutanak” ile
tespit edilerek kendisinden yazılı savunma talep edilmesi gerekmektedir.
Ayrıca performansa göre çıkış sebebi gösteriliyorsa performans
değerlendirme kayıtlarının olması iyidir hatta gereklidir ama gerçeği söylemek
gerekirse çoğunlukla mahkeme nezdinde bu kayıtlar işverenin inisiyatifinde
olduğundan pek de dikkate alınmamaktadır. En azından benim bugüne kadar
incelediğim mahkeme ve içtihadı birleştirme kararlarından edindiğim izlenim
budur.
Örneğin; işe
uyumsuzluktan dolayı çalışanın tazminatını ödeyerek iş akdini fesh ettiniz
çalışanda kabul ederse fesih geçerli ama çalışan durumu mahkemeye taşırsa; tüm
süreçleri yani tutanak, uyarı, ihtar uygun yürütmüş olsanız bile mahkeme işe
iade kararı verebilir. En uygunu ikale anlaşması yaparak feshi
gerçekleştirmektir.
1. İşçinin
yeterliliğinden:
Önce hemen belirtmek
gerekirse, işçinin yeterliliği, işçinin kişiliği ile ilgili olan nedenleri
oluşturur. İşçinin yeterliliğinden kaynaklanan geçerli nedenler İş Kanununun
25. maddesinde belirtilenlerin dışında kalan ya da başka bir deyişle haklı
neden ağırlığında olmayan ama iş sözleşmesinin devamını olanaksız kılan ve
işyerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir.
Buna örnek vermek gerekirse: Gösterdiği niteliklerden beklenenden daha
düşük performansa sahip olma, işe yoğunlaşmasının giderek azalması, işe yatkın
olmama, öğrenme ve kendini yetiştirme yetersizliği, işini yapmasını engelleyen
hastalık, uyum yeterliliğinin azlığı ve işyerinden kaynaklanan nedenlerle
yapılacak fesihlerde emeklilik yaşına gelmiş olma gibi haller sayılmıştır.
Ortalama benzer işi görenlerden daha az verimli çalışma, bedensel ve zihinsel
yetersizlikler veya sık hastalanması, yine işçinin depresif olması alkol, ilaç
bağımlısı olması ve bu durumların halen veya ileriye dönük işini etkilemesi
geçerli sebeptir. Burada belirtilen yetersizlik halleri dışında, iş sözleşmesi,
işyeri personel yönetmeliği, kurumsal çalışma ilkeleri veya işyerine özgü
performans değerlendirme kriterleri hükümlerine işçinin uymadığı veya
verimliliği ile ilgili beklentileri karşılamadığı hallerde de “geçerli nedenle”
iş sözleşmesi feshedilebilecektir.
2. İşçinin
davranışlarından:
İşçinin verimini
olumsuz etkileyen işçinin yeterliliği ile ilgili geçerli sebepler işe
yoğunlaşamama, işe yatkın olmama, benzer iş görenlerden daha az performansa
sahip olma, sık sık hastalanma gibi sebeplerdir. İşçinin yeterliliğinin tespiti
için iş yerinde performans değerlendirmeleri yapılmalıdır. Bunun için de
işçinin görev tanımının yapılmış ve kendisinden beklenen iş anlaşılır şekilde
açıkça yazılı olarak hazırlanıp çalışmaya başladıkları gün işçilere
imzalatılmış olmalıdır. İş sözleşmesi, işyeri personele yönetmeliği, kurumsal
çalışma kriterleri veya işyerine özgü performans değerlendirme kriterlerine
uyulmaması veya burada belirlenen verimliliği sağlamaması halinde de geçerli
fesih sebebi oluşmuş olur. Örneğin işyeri yönetmeliğinde 60 yaşını doldurmuş ve
emekliliğe hak kazanmış işçilerin iş sözleşmelerinin sona ereceği yazıyor ve bu
kural istisnasız uygulanıyorsa bu sebep geçerli fesih sebebi sayılacaktır.
İşyeri verimini
olumsuz etkileyen, işçinin davranışları ile ilgili sebepler, iş ilişkisinin
sürdürülmesinin işveren bakımından önemli ve makul ölçüler içinde
beklenemeyeceği hallerde ortaya çıkar.
İşte bu noktada en çok
karıştırılan ve dikkat edilmesi gereken nokta şudur. İşçinin davranışlarından
kaynaklanan sebepler de işçinin yetersizliğinden kaynaklanan sebepler de İş
Kanunu Md.25’ te belirtilen ''haklı fesih'' sebeplerinin dışında sayılan
sebeplerdir. Haklı fesih sebepleri, iş ilişkisinin çekilmez hal almasını
gerektirmekteyken, geçerli fesih sebebi sayılan haller ise iş ilişkisinin
sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyecek
duruma gelmesi yeterlidir. Geçerli sebepte savunma alınması gerekirken haklı
sebepte savunma almaya da gerek yoktur.
İşçinin davranışından
kaynaklanan sebepleri şöyle sayabiliriz:
- Amir veya iş
arkadaşlarının özel eşyalarını karıştırmak.
- Arkadaşlarından borç
para istemek.
- İş saatinde özel işi
için internet kullanmak, özel mailler atmak (bu durumlarda bir kez yazılı ihtar
yapılır ikinci de işten çıkarılabilir)
- İşverene zarar
vermek ya da zararın tekrarı tedirginliği yaratmak.
Örneğin, daha önce bu
konuda kendisine uyarıda bulunulmuş olunmasına rağmen bilgisayarına dışarıdan
getirdiği yabancı programlar yükleyerek virüs bulaşma ve işyerine zarar verme
ihtimalini doğurması.
- İşyerinde
rahatsızlık yaratacak şekilde çalışma arkadaşlarından borç para istemek.
- Arkadaşlarını
işverene karşı kışkırtmak.
- İşini, uyarılara
rağmen eksik, kötü ve yetersiz olarak yerine getirmek.
- İşyerinde iş
ortamını ve iş akışını olumsuz etkileyecek bir biçimde diğer kişilerle ilişkiye
girmek.
Örneğin, mesai
saatleri içinde e-posta kayıtlarından, aynı işyerindeki bir bayan arkadaşına
edep dışı sözler ve resimler içeren mesajlar atmak.
- İşin akışını
durduracak şekilde uzun telefon görüşmeleri yapmak.
- Sık sık işe geç
gelmek.
- İşini aksatacak
biçimde işyerinde dolaşmak. (En mizahi maddedir. İşyerinde boş beleş dolaşmayın
demektir)
- İstirahat raporunu
zamanında işyerine ulaştırmamak.
- İş arkadaşları veya
amirleri hakkında uygunsuz sözler söylemek. Kavgaya karışmak.
- İşyerine ait araç –
gereçleri ( fotokopi, faks vb. ) özel işlerinde kullanmak.
- İşverenden izin
almadan işyerinde işverenin imkânlarını kullanarak ek iş yapmak.
- Haklı bir sebebe
dayanmadan fazla mesai saatlerini kabul etmemek. Kişisel bilgi ve kayıtları
zamanında işverene ulaştırmamak.
- İşyerinde konulan
sigara içme yasağına uymamak ( sigara yasağı yasa hükmü gereği ise geçerliden
de öte haklı fesih sebebidir ). Cinsel taciz anlamına gelebilecek rahatsızlık
verici davranışlarda bulunmak.
- Yasaklanmış olmasına
rağmen, bilgisayarına pornografik belge veya resim yüklemek.
- Kanunen yapılması
zorunlu doktor muayenesine itiraz etmek. Çalışma saatlerinde, işi ile doğrudan
ilgisi olmayan kitap, gazete vs. okumak vb.
İşçinin kişiliğine –
davranışlarına bağlı geçerli sebeple fesihte ihtar verilmesi.
İşçiye ihtar
verilmesini gerektiren açıkça bir hüküm yoktur ancak ispat yükü işverene
düşmektedir. Herhangi bir işe iade davasında kullanılabilir. İşçi eğer fesih
gerekçesinin iyi niyetli olmadığı iddiasında bulunursa işverenin yeterlilik
veya davranışlarla ilgili sebep ortaya çıktığını ancak bunu fırsat bilerek
işçiyi işten çıkartmayıp ihtar verdiğini, buna rağmen durumun tekrar ettiğini
ileri sürerek iyi niyetli ve samimi bir fesih gerekçesi olduğunu
ispatlayabilir.
3. İşletmenin
Gereklerinden:
Ekonomik krizlerle
işletmenin zora girmesi, sürüm ve satışın düşmesi, talep daralması, enerji
sıkıntısı, dış pazarın kaybı, hammadde sıkıntısı gibi Dış nedenlerdir. Yeni
çalışma yöntemi ile yeni teknoloji getirilmesi ve dolayısıyla işçi azaltılması,
bazı bölümlerin kapatılması, küçülmesi, bazı iş türlerinin kaldırılması Gibi İç
nedenler. İşletmenin gerekleri işverenden kaynaklanan geçerli nedenlerdendir.
Her işveren başarılı olmak ve işyerini en karlı şekilde yönetmek için kararlar
vermekte özgürdür. Mahkeme, işletmede bazı departmanları kapatıp işçileri de
çıkaran işvereni, niçin bu departmanları kapattığı veya küçülttüğü yönünden
incelemez. İşten çıkarmaya gerekçe gösterdiği nedenlerin oluşup oluşmadığını
yani o departmanın eski sayı ile çalışıp çalışmadığını inceler.
Bazı işlerin alt
işverene devrinden dolayı iş akdinin feshi geçerli sebeple fesihtir.
4. İşyerinin
Gereklerinden:
İşyerinin taşınması,
daraltılması vs.
5. İşin
Gereklerinden:
İş türünün değişmesi,
teknolojik yenilikler getirilmesi. Bu son iki madde işyerinin ve işin gerekleri
dolayısıyla işverenin geçerli bir sebeple işçi azaltmasını gösterir. İşyeri
farklı bir il veya bölgeye taşınabilir, daha küçük bir yere taşınabilir, yeni
teknoloji ile eleman istihdamını azaltabilir. Bunlar somut olarak
ispatlanabildiği sürece geçerli nedenlerdir.
Bununla birlikte,
işyerinin dışından ve içinden kaynaklanan bütün bu nedenlerle işverenin “ihtar”
vermeden ve “savunma” almadan fesih yoluna başvurması da, Kanunun
“gerekçesinde” işverenden “en son çare” olarak istenmektedir. Bu nedenle,
“geçerli neden” kavramına uygun yorum yapılırken sürekli olarak fesihten
kaçınma olanağının olup olmadığının araştırılması ön görülmektedir.
İş Kanununun ilgili
maddesinde (İş K. Md.25) belirtilen haklı nedenlerle, çalışanın iş akdinin
feshedildiği durumlardır ve aşağıdaki yol izlenir;
-Haklı sebeple işten
çıkarma hakkı 6 iş günü içinde kullanılmalıdır ve 6 günlük süre işverenin
yapılan davranışı öğrenmesinden itibaren geçerlidir.
-Olayın ortaya çıkmasını
takiben, personelin işten çıkarılma gerekçesine konu olan olay “tutanak” ile
tespit edilerek kendisinden yazılı savunma talep edilmelidir.
-Kararın
belirlenmesini takiben (disiplin kurulu varsa kurul kararı sonucu yada savunma
sonrası inceleme sonucu) sonuç, ilgili personele yazılı ve gerekçeli olarak
tebliğ edilir.
-Tüm bu işlemlerin 6
iş günü içinde yapılması gerekmektedir. Bu işlemlerin 6 iş günü içerisinde
tamamlanmaması durumunda işverenin haklı sebeple fesih hakkı ortadan kalkar.
2. Deneme Süresi İçinde Fesih
İş kanununa göre iş
sözleşmesi imzalandıktan sonra karşılıklı olarak 2 ay deneme süresi uygulanır.
Personelin deneme
süreci tamamlanmadan önce yöneticisi ve İK tarafından deneme süresi
değerlendirmesi nin yapılması oldukça faydalı olmaktadır.
Deneme süresi
içerisindeki fesih işlemlerinde, fesih bildirim süreleri uygulanmaz.
Deneme süresi içindeki
fesih bildirimi de personele, “fesih bildirim tebligatı” ile tebliğ edilmelidir.
Saygılarımla,
iKMania
4857 Sayılı İş Kanunu 25.Madde
4857 Sayılı İş Kanunu
meşhur 25. Maddesi
Aslında bu yazının
önemini vurgulamak için başlığı çeşitli varyasonlarla atmak isterim. Bunlar
arasında ''Fesih, İş Sözleşmesinin Haklı Nedenlerle Feshi, Meşhur 25. Madde
Nedir? , Hem İşten Kovulup Hem Tazminatsız Nasıl Kalabilirsiniz!'' gibi
çoğaltabilirim. Peki en özet tabiriyle meşhur 25. madde nedir, neleri kapsar,
her iki tarafın haklı fesih nedenleri nelerdir ve en önemlisi hangi şartlarda
sözleşmeniz feshedildiğinde hem ihbar hem kıdemsiz kalırsınız bunları inceleyelim.
Yürürlükte olan 4857
Sayılı İş Kanunu 25. maddesi her iki tarafın haklı nedenlerle fesih durumlarını
içeren bir kanun maddesidir.
Belirsiz süreli
sözleşmeyi ihbar sürelerini beklemeden ya da belirli süreli sözleşmeyi sözleşme
bitmeden feshetmek için haklı nedenler 3 başlık altında sıralanır.
Sağlık Sebepleri
Ahlak ve iyi niyet
kurallarına uymayan haller ve benzer durumlar
Zorlayıcı sebepler
1-Sağlık Sebepleri
a-) İşçinin kusuruyla
hastalanması veya sakatlanması.
İşçinin kendi kastından
veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir
hastalığa “yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda”, bu sebeple doğacak
devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla
sürmesi.
b-) İşçinin Kusuru
Olmaksızın Hastalanması veya sakatlanması
İşçinin tutulduğu
hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında
sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda. Yani ciddi ölümcül
bulaşıcı hastalığa yakalanmış işçinin sözleşmesi haklı feshe girmektedir.
Bulaşıcı bir hastalığa yakalandığının anlaşılması için çalıştığı işin özelliği
göz önünde bulundurulmalıdır. Hastalığın tespit edilmesi yeterlidir. Bu
hastalığın işçiye nasıl bulaştığı, işçinin kusurlu olup olmadığının bir önemi
yoktur.
Alt bendinde sayılan
sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren
için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin
işyerindeki çalışma süresine göre 17. maddedeki bildirim sürelerini altı hafta
aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74. maddedeki
sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması
nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.
2-) Ahlak ve İyi Niyet
Kurallarına Uymayan Haller ve Benzerleri
a-) İş sözleşmesi
yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar
veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri
sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin
işvereni yanıltması.
Örnek: İşe girişte
size İTÜ Mühendislik diploma fotokopisini vermesi fakat bunun sahte olduğunun
anlaşılması gibi.
b-) İşçinin, işveren
yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler
sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve
haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.
c) İşçinin işverenin
başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.
d) İşçinin işverene
yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması,
işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu
maddeleri kullanması,
e) İşçinin, işverenin
güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya
atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.
f) İşçinin, işyerinde,
yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç
işlemesi.
g) İşçinin işverenden
izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya
bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir
ayda üç işgünü işine devam etmemesi.
Burada izin almamış
olsa da işçinin neden işe gelemediği çok önemlidir. Yolda gelirken açılmış bir
çukura düşüp bayılan ya da yakının ya da kendi rahatsızlığı sebebiyle arayıp
haber vermeyen işçi işten çıkarılamaz. Kısaca mücbir sebeplerden işçi
çıkarılamaz.
h) İşçinin yapmakla
ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar
etmesi.
ı) İşçinin kendi
isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin
malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya
başka eşya ve maddeleri 30günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede
hasara ve kayba uğratması.
3-) Zorlayıcı sebepler:
İşçiyi işyerinde bir
haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya
çıkması.
a-) İşçinin gözaltına
alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17. maddedeki bildirim
süresini aşması.
Hukukun mevzuat
tanımını verdikten sonra yorumlara geçelim. İşverenlerin tazminatsız işten
çıkarmada en çok kullandıkları madde 25/2'dir. Bunun nedeni sağlık sebeplerinin
ve zorlayıcı sebeplerin pek de yoruma açık kapı bırakmamasıdır. Ahlak ve iyi
niyet kurallarını daha detaylı incelediğimizde de şunlarla karşılaşırız.
Örnek olay; İşveren
işçinin belirsiz süreli iş akdini kıdem, ihbar tazminatları gibi yasal
haklarını vererek fesih etmek üzere işçiyi odasına davet eder. Odada işveren
vekili olarak insan kaynakları ve personel çalışanlarından 3 kişi
bulunmaktadır. Durum kendisine açıklandığında işten çıkarılmasına itirazı
olmadığını zaten başka bir şirket ile prensipte anlaştığını, yeni işinin hazır
olduğunu söyler. İşveren bu durumda işçiyi istifaya zorlar. İşçi yasal
haklarından mahrum kalmamak için istifa etmeyi kabul etmez ve çıkarılmayı talep
eder. İşveren işçinin başka bir şirketle iş görüşmesi yapmış olmasını İş
Kanununun 25.maddesi (ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller) 2.bendi e
fıkrasına uyduğunu varsayarak işçinin iş akdini tutanak tutmadan ve savunmasını
almadan ve de hiçbir tazminatını ödemeden fesheder. Fesih işçiye noter kanalıyla
adresine tebliğ edilir. İşveren Tanık olarak da odada bulunan insan kaynakları
ve personel çalışanlarından 3 kişiyi gösterir.
Örnekte olduğu gibi
İşçinin ayak diretmesi ve istifa etmemesi durumunda işçinin iş sözleşmesinin
sona ermeden "başka şirketlerle görüşmüş olması" durumunu
"şirkete sadakat ve bağlılık" ile ilgili olan iş kanunu 25/2 nin e
fıkrası kapsamına girdiğini iddia ederek "tazminatsız" fesheder.
Ancak "şirkete bağlılık" maddesi, işçinin şirket sırlarını başka
şirketlere aktarıp aktarmaması ile ilgilidir. Başka şirketlerle görüşmüş
olmasının "şirkete bağlılık" maddesi ile ilgisi yoktur.
Bu örnek olayda
karşılıklı açılan davalar sonucunda karar işçi lehine çıkmış ve fesihin
geçersiz olduğu belirtilerek ''tam kabul''le işe iade kararı çıkmıştır.
Saygılarımla,
iKManiaİş Başvurularında Sosyal Medya ve Linkedin Kullanımı
Yeni nesil İk - İş başvurularında sosyal medya ve linkedin kullanımı
- İş ararken sosyal medyayı nasıl kullanabilirsiniz?
Akla gelen ilk cevap kesinlikle linkedin olmalıdır. Aktif iş yaşamında olanlar veya prof. hayatlarında bir defa ''linkedin'' sitesini duymuşlardır. Facebook mantığında çalışan ama tamamen prof. bir ortam barındıran linkedin ''iş başvurusu ve sosyal medya'' kelimlerini aynı cümle içinde kullanılmasını sağlayan belkide en aktif sitedir. Burada tabi ki uzun uzun linkedin nedir diye anlatmayacağım ama ben size direkt linkedin faydalarından bahsetmek istiyorum. Linkedin kullanım alışkanlığı, linkedin'de yapılan hatalar gibi bilgileri daha sonra paylaşırız.
Öncelikle iş arayan bir birey olarak muhakkak en acilinden bir linkedin hesabı açmalısınız. Daha sonra bu hesabınıza prof. özgeçmişinizi detaylı aktarmalısınız. Özellikle şunu da vurgulamak istiyorum ki çalıştığınız işlerde sadece pozisyon adı yazmak yerine detaylı bir görev tanımı yazmanız sizin faydanıza olur. Varsa staj tecrübesi, sertifika ve okul bilgilerini yazabilirsiniz. Daha sonrada çalışmak istediğiniz firmaları takip etmelisiniz. Bunun yanında size çok özel bir tavsiyede bulunmak istiyorum ki ben az sonra anlatacağım uygulamayı gerek iş ararken gerekse de ik olarak çalıştığım zamanlarda sık sık kullanırım. Örnek olarak kariyer.net'de x şirketinde bir iş ilanı yayınlandı. O ilana kariyer.net üzerinden başvuru yaptıktan sonra google'a ''x şirketi insan kaynakları'' yazdığınızda ilk çıkan sayfalarda muhakkak oradaki ik'nın linkedin profili çıkıyor. Sizde meramınızı uygun bir üslupla anlatıyorsunuz. Örnek kalıp olarak ''merhaba x bey. sizinle kariyer.net üzerinden yayınlanan x pozisyonu ilanı için iletişime geçiyorum. Adım şu, okulum bu, şu kadar sene iş tecrübesine sahibim. Özgeçmişimi incelemeye değer bulduğunuz takdirde mail adresinize özgeçmiş bilgilerimi göndermek isterim. Vakit ayırdığınız için teşekkürler'' şeklinde kalıpla mesaj atıyorsunuz. Yaratıcılık önemlidir. Bana bu tarz sosyal medya kullanımıyla yeni nesil başvuru yapan adaylar işe ne kadar fazla istekli olduklarını hatırlatıyor ve karşı tarafta pozitif bir algı yaratabiliyorsunuz. Konu buraya gelmişken ve başlığımız sosyal medya kullanımı demişken bir noktayı kırmızı çizgilerle çizmek istiyorum. Yurtdışında işler farklı olabilir ama günümüzde karşı tarafın özel paylaşım alanına giren ''twitter, facebook'' gibi platformlardan da iş başvurusu yapmamak gerekiyor ve eğer ik'cı linkedin'de size herhangi bir dönüş yapmamışsa olayı taciz boyutuna getirmemek gerekiyor. Günümüz Türkiye şartlarında facebook kişilerin sosyal alanı olduğu için mesaj kutusuna düşen bir iş başvuru talebi ters tepebilir.
Son olarak linkedin'de yapılmaması gereken davranışlar neler onları inceleyelim.
Linkedin'i kesinlikle ''facebook'un kravatlı olanı'' kategorisinde kullanmayın. Yani cuma günleri hayırlı cumalar dilememek, absürt yiğit özgür karikatürleri paylaşmamak, linkedin profil resminizi facebooktan arak bir şekilde kullanmamak, olay ne olursa olsun siyasi içerikli paylaşımlar yapmamak, kedi-köpek videosu paylaşmamak, kan gölüne dönmüş gül karpostalı içerisinde özlü sözler paylaşmamak gibi örnekleri çoğaltabiliriz. Yani facebook, instagram, twitter'da ne paylaşıyorsunuz onun tam tersini yapmalısınız.
Yeni Başlayanlar İçin Özgeçmiş Hazırlama Rehberi
Merhaba. Maksimum 2 sayfa
uzunlukta olan bir kâğıt parçası sizi 45 dk. lık bir görüşmeye götürebilir, o
45 dk. görüşmede ömrünüz boyunca çalışacağınız işe vesile olabilir. İşte bu
nedenle kelebek etkisi yaratacak olan o 2 sayfalık özgeçmiş hazırlama büyük bir
özveri, titizlik ve dikkat istemektedir. Bizde bu yazımızda iş hayatına yeni
atılacak tecrübesiz genç adaylara kılavuz olacak rehberi hazırlayalım.
Özellikle öğrenciler ve yeni mezunlar bana bu konuda çok soru soruyorlardı. O
soruyu cevaplandıralım.
Okuldan
mezun oldunuz diplomanızı aldınız ve önünüzde bembeyaz bir kâğıt ve kalem
duruyor. Peki, ben buraya ne yazacağım?
-
Öncelikle olaya etkili bir ön yazı yazmakla başlayabilirsiniz. Ön yazı her
çalışan için gerekli çok önemli bir araçtır. Peki deneyimsiz yeni mezun olarak
ön yazıma ne yazacağım? Okuduğunuz okulu, varsa staj tecrübelerinizi, aldığınız
sertifika, kurs, seminerleri yazabilirsiniz, okuldaki sosyal ve kültürel
katıldığınız etkinlikleri belirtebilirsiniz, iş hayatına ne kadar arzulu
olduğunuzu ve kariyer hedefinizi, hangi işi neden ve nasıl istediğinizi
belirtebilirsiniz.
-
Yaratıcı bir özgeçmiş formatı bulun. Bu 2. maddeyi ilkiyle bağlantılı
anlatıyorum. Özgeçmişinizin gerekirse ilk sayfasını çok güzel ve vurucu bir ön
yazıya ayırın. Manas Destanı uzunluğunda olmayan ama tek cümleyle de sınırlı
kalmayan ön yazıyı hazırlayın gerekirse özgeçmişiniz 2. sayfadan başlasın ve
yeni mezunlar için elzem olan yaratıcı bir özgeçmiş formatı hazırlayın.
Google'da basit bir aramayla infografik cv hazırlama sitelerini bulabilirsiniz.
Bu yaratıcılık rakipleriniz arasından sıyrılmanıza neden olabilir. Devir
proaktif devri. Videolu özgeçmiş hazırlayın. 1 dakikalık video içinde adınız,
yaşınız, okulunuz, bölümünüz, yaşadığınız şehir, iş, staj, tecrübesi,
sertifikalarınız, neden bu işi istediğiniz ve kariyer hedefinizi anlatın.
-
Geldik o malum soruya: ''hiç iş tecrübem yok ki, ne yazayım?" evet
üniversite de katıldığınız sosyal aktiviteleri, erasmus, work and travel
yapmışsanız bunları, katıldığınız sertifika, kurs, seminerleri yazabilirsiniz.
burada bir not, okurken part time çalıştığınız cafe, bar işlerini eğer
hedeflediğiniz kariyerle örtüşmüyorsa yazmanıza gerek yok. yani sırf boşluk
doldurmak için bu tecrübelerinizi yazmanıza gerek yok.
Son
olarak özgeçmişinizde yapmamanız gereken hataları belirtelim. Bu ölümcül
hatalar prof. içinde yeni mezunlar içinde geçerlidir.
-
İmla ve yazım hataları. Kulağa basit gibi gelebilir ama yazım hatalarıyla dolu
bir özgeçmiş İK'cıda özensiz hazırlanmış bir özgeçmiş algısı yaratır ki bu
elenmeniz için bir sebeptir. Nedeni basittir. Kendi geleceğini etkileyecek bir
özgeçmiş yazmaya üşenen kişiye yarın iş verildiğinde de üşeneceği manasına
gelir. (Konumuzla ilgisi olmasa da şunu önemle belirtmek isterim. Aynı şey
şirkete geldiğinizde doldurduğunuz iş başvuru formu içinde geçerlidir. Adaylar
bana soruyor, şunu yazmasak olmaz mı, sertifikalarım var ama üşendiğim için
yazmadım, iş tecrübelerimi yazmasam olmaz mı! diye) Daha özgeçmiş hazırlarken
ve şirkette iş başvuru formunu doldururken bu üşengeçlikleri yaptığınızda
elendiğiniz zaman sorunu karşıda değil kendinizde arayın.
-
Hatalı formatta hazırlanan özgeçmiş. Word 2003 dosyasını word 2013 açmayabilir
ya da pdf formatı hazırlamak güzel ama her bilgisayarda pdf okuyucu
olmayabilir. Biraz teknik konu ama dikkat edilmesi gerekir.
-
Absürt cv isimleri kaydetmek. Örnek olarak ''özgeçmişim'' gibi öznesiz isimler
kaydetmeyin. Bunun nedeni ik uzmanının mail adresine gelen bir özgeçmişi aramak
istediğinde o ismi bulamamasıdır. İsim-soyisim şeklinde bir format belirleyin.
-
Kulağa absürt gelebilir ama iş başvurularınızda kullandığınız mail adresine
azami dikkat edin. Sorarım size, kim asi-stayla-93@hotmail.com mail adresine
sahip birisiyle çalışmak ister. En yalın şekilde ad-soyadınızı içeren bir mail
adresi alın ki kurumsal bir imajınız olsun.
-
Fotoğraf seçimi. Bende bir nevi ucundan y kuşağı olduğum için yaratıcılıktan
yanayım ve özgeçmişte selfie olur mu tartışmasında olmalıdan yana oy
kullanıyorum ama bununda bir dozajı olmalı. Sevgilinizle çektirdiğiniz selfie
olmamalı, yan profilden evin içinde güneş gözlüğüyle çektirdiğiniz resim
olmamalı, kızlarımızın yatağın üstünde çektirdiği ya da kanepede uzanır
pozisyonda çektirdiği resim olmamalı, arabasıyla çektirdiği resim olmamalı, boş
mermer resmini özgeçmişinde profil resmi olarak kullanmamalı. İmam-cemaat
ilişkisi olduğu için imam özgeçminizde selfie olabilir dediğinde hangi absürt
durumlarla karşılaşacağımızı tahmin edebiliyoruz bu yüzden siz gene de takım
elbiseli vesikalık tarzda bir resim koyabilirsiniz.
Özellikle
yeni mezunlar ve öğrenciler için özgeçmiş hazırlama tüyoları buna benziyor.
Aklınıza takılan her soruda ya da cv danışmanlığı için benimle iletişime
geçebilirsiniz. İş hayatınızda başarılar.
Saygılarımla,
iKMania
Mobbing Rüşvet Gibidir İspat Edilmesi Zordur
Mobbing!
Mobbing Rüşvet Gibidir
İspat Edilmesi Zordur
Merhaba. Mobbing rüşvet gibidir varlığı kolay
kolay kanıtlanamaz demişler. Peki öncelikle mobbing ne demektir? Kavram olarak
ingilizce “mob” kökünden gelmekte olup, “mob” sözcüğü, aşırı şiddetle ilişkili
ve yasaya uygun olmayan kabalık anlamındadır. Sözcük latince “mobile vulgus”tan
türemiştir. İş yaşamında psikolojik taciz olarak nitelendirebiliriz.
Mobbing Tarihçesi
Türkiye’de ilk mobbing davası 2006 yılında Jeoloji Mühendisler Odası’nda çalışan Tülin Yıldırım tarafından açıldı ve davayı kazanan taraf oldu. Tek tük açılan ve kazanılmaya başlayan davalar diğer davalara referans oldu. Zamanla mobbing davalarının sayısı artmaya başladı. Bu davalar çok büyük bir oranda tazminat davası şeklinde açıldı ve açılmaya devam ediyor.
Öncelikle şu ince çizgiyi
çekmek lazım: Bir davranışın mobbing olarak kabul edilebilmesi için öncelikle
sistematik bir şekilde devam etmeli ve amaç sizi sindirerek işten uzaklaştırmak
olmalı. Mobbingi iş yerinde tartışmakla, iş yüküyle, terbiyesizlikle
karıştırmamalı. Mobbing uzun bir dönem
boyunca sürekli, sistemli ve sindirmeye yönelik olmalıdır. Sanırım buna 3 s
kuralı diyebiliriz
Mobbing Ne Değildir?
Mobbing Ne Değildir?
Mobbingin ne demek olmadığını da şu
anektodla anlatabiliriz herhalde. ABD’de gökdelenin birinde asansöre binen adam
içeride yalnız bir kadın olduğunu görür ve aklından şu düşünce geçer, “Acaba bu
kadına merhaba mı desem daha çok tazminat öderim yoksa hiç selam vermesem mi?”
Çünkü tazminat davası takıntılı ABD’de, selam verse sarkıntılıktan, selam
vermese saygısızlıktan kendisine bir dava açılma tehlikesi vardır. İşte bu örnekte olduğu gibi iş
yerinizde her yaşadığınız olaya ‘’i like the mobbing mobbing’’ damgası
yapıştıramazsınız. 3 s kuralını unutmayın; sürekli, sistemli ve sindirme amaçlı…
Mobbingin Hukuksal
Boyutları
Mobbing davası nasıl açılır?
Mobbing’e uğradığını iddia eden işçi 4857
sayılı iş kanunu uyarınca iş akdini haklı sebepler ile feshedebilir ve kıdem
tazminatını talep edebilir. Bu dava işverenin ikametgâhındaki yer mahkemesinde
veya işçinin işini yaptığı işyerinin bağlı bulunduğu iş mahkemesinde açılır.
Dava dilekçesi davalı sayısından bir fazla hazırlanarak delil listesi ile
birlikte iş mahkemesine verilir.
Mobbing davasının harcı kaç liradır?
Mobbingten dolayı iş aktinin feshedilip kıdem
tazminatı alacağı davası nispi harca tabidir. Dava değerinin binde 68,31 harç
olarak ödenir. Bu rakamın dava açılışında ¼’ü ödenir kalan kısım dava bitince
kalanı tamamlattırılır.
Davayı açan kişi delil göstermek zorunda
mıdır?
Davanın sonucun hakimin karar verebilmesi için
iddiaların ispat edilmesi gerekir bu nedenle mutlaka delil gösterilmesi
gerekmektedir.
Delil ve şahit gösteremeyen kişi mobbing
davası açabilir mi?
Açabilir ancak davasını ispat edemez ise
davası reddedilir.
Mobbing davasında davacı şahit göstermek
zorunda mı?
Hayır ancak davasını başka deliller ile ispat
edemez ise şahidi de olmadığı için davası reddedilebilir.
Dava ne gibi sonuçlarla bitebilir?
Açılan dava kabul edilebilir, reddedilebilir
veya kısmen kabul edilebilir.
Bu davada mobbingten dolayı iş akdini kendisi
feshettiği için burada açılacak dava işe iade davası değil maddi, manevi
tazminat talep edebilir.
Davacı kıdem tazminatı dışında maddi ve
manevi tazminat talep edebilir mi?
Mobbing sonuç olarak hukuken aynı zamanda
haksız fiildir. Bu fiilden dolayı maddi ve manevi tazminat talep edilebilir.
Genelde mobbing davaları ne kadar sürede
sonuçlanır?
Somut uyuşmazlığa göre değişiklik gösterse de
genelde yerel mahkeme kararı yaklaşık 10 ayda temyiz incelemesi(yargıtay
aşaması) de yaklaşık 6-8 ayda tamamlanır.
Mobbingi nasıl kanıtlayabiliriz?
Yazının başında belirttiğim gibi mobbing rüşvet gibidir kanıtlanması zordur. Bu yüzden en önemli bölümü en sona sakladım. İşyerinde mobbing ya da psikolojik şiddete uğradığınızı düşünüyorsanız durumunuzu ispatlamak için şu yollara başvurabilirsiniz:
En önemli kanıt yolu tanıklardır. Fakat
pratikte, işyerinde çalışan kişiler işverene karşı kolay kolay tanıklık yapmak
istemezler. Dava açarsanız tanık olmaları için arkadaşlarınızı ikna etmeye
çalışabilirsiniz. Bunun yerine durumunuzu bilen ama işten ayrılan kişileri de
bulup tanık gösterebilirsiniz.
Hakaret içeren ya da sizi küçük düşürmeye
yönelik istekler içeren yazışmaları, karşılıklı mailleri kaydedin ve gerekirse
çıktılarını alın. Günün sonunda söz uçar yazı kalır demişler ve elinizde yazılı
belge olması işinizi kolaylaştırır. Bu konuya ilginç bir örnek. ABD’de büyük
harflerle yazılan bir mail direkt mobbing kapsamına girmektedir. Çünkü büyük
harfle yazmak kişiye bağırmak anlamına gelmektedir.
Mahkemede beyan etmek üzere yaşadıklarınızı
mutlaka not alın. Başınıza gelenleri gün gün an an mobbing günlüğü gibi
tutabilirsiniz. Yer, tarih, konu, zaman.
İşyerinden ya da işverenden zamansız telefon
aramaları olduysa bunları not edin ve gerektiğinde GSM operatöründen dökümünü
alın.
Mobbing nedeniyle psikolojik açıdan zarar
gördüyseniz mutlaka bir üniversitenin adli tıp bölümünden ruhsal durumunuzla
ilgili rapor alın. Bu tür raporlar önemli birer delildir.
Yaşadığınız psikolojik saldırıları mutlaka
yakınlarınızla ve güvendiğiniz iş arkadaşlarınızla paylaşın. Onları mahkemede
tanık olarak dinletebilirsiniz.
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nın Alo
170 hattına şikayette bulunarak, yardım isteyin.
Saygılarımla,
iKMania
iKMania
Mülakatların Dili: Stres Mülakatları
Mülakatların Dili: Stres Mülakatları
Merhaba. Stres
mülakatı; mülakat teknikleri içinde her iki tarafı oldukça geren belkide tek
mülakat tekniğidir bu. Google'a ''stres mülakatı nasıl yapılır'' diye aratacak
derecede kırmızı çizgiler içeren ve konunun uzmanları tarafından yapılması
elzem bir mülakattır. Peki bu mülakat hangi meslekler için uygulanır? Polisler,
özel güvenlik görevlileri, kredi kartı veya sigorta gibi aktif sıcak satış
içeren mesleklere, çağrı merkezi çalışanlarına yapılır genelde. Yapılış amacı,
yoğun stres içeren mesleklerde ani tepkilere karşı adayların nasıl davrandığını
ve davranacağını öngörmek için yapılır.
Peki
stres mülakatına tutulduğunuzu nasıl anlarsınız?
-
Görüşmeye size söylenen saatten çok sonra alındıysanız,
-
Mülakatı yapan İK sizinle ilgilenmeyip telefon veya başka bir şeyle
uğraşıyorsa,
-
Mülakat odasında sizin için bir sandalye yoksa,
-
Mülakat esnasında yapılması imkansız bir görev verildiyse (örneğin ayakkabınızı
çıkarmak gibi),
- Size
ardı ardına sorular soruluyor ve cevaplamak için yeterli düşünme süresi
tanınmıyorsa ve cevaplarınız yarıda kesilip farklı sorular soruluyorsa, panik
yapmayın ve bilin ki stres mülakatındasınız. Tebrikler!
Stres
Mülakat Soruları Nelerdir?
- Sizi
neden işe alalım? Sizin CV'nizdeki özelliklerden daha fazlasını taşıyan bir çok
aday bulunmakta.
- Başka
bir firma için daha uygun olduğunuzu düşünmüyor musunuz?
- Bu işi
istediğinize gerçekten emin misiniz?
- Şu
elimdeki kalemi görüyor musun, bana bunu satmanı istiyorum!
- Neden
bu kadar uzun süre iş aradınız?
- Bu
özgeçmişle nasıl sizi alabileceğimizi düşünebiliyorsunuz?
- Bu
görüşmenin negatif veya pozitif olup olmadığını belirtebilir misiniz?
- Sence
sen kendini uzman mı yoksa memur olarak mı görüyorsun?
- Bir
Office programı olmak isteseydin hangisi olurdun? Excel mi word mü?
- Eğer
bu mülakatı şuan siz yapıyor olsaydınız ne sorardınız?
-
Arkandaki duvar hangi renk?
-Bekleme
odasında duvarda hangi tablo ve resim asılıydı?
Stres
mülakatıyla nasıl Başa Çıkılır?
Öncelikle
yaratılan yapay stres ortamının tamamen mülakat tekniği olduğunu unutmayın.
Stres mülakatında olduğunuzu anladığınız an heyecanınızı yansıtmamaya çalışın.
Geriliminizi minimum seviyede tutun ve stres mülakatının gazına gelip karşı
tarafa sert, agresif cevaplar vermeyin. Zaten bu mülakatın yapılış amacı sizin
stres altında göstereceğiniz tepkiyi ölçmektir.
Son
Olarak İK'cılara Bir Not:
Mülakat
tecrübeleri fazla olan adaylar olduğu gibi ilk iş görüşmesine geldiğinde stres
mülakatıyla karşı karşıya kalan adaylar da olabilir ve bu yeni genç adaylar
sizin yaptığınız stres mülakatını yanlış anlayıp olayı kişiselleştirebilirler.
Eğer adaya yapılan mülakat türüyle ilgili bilgi verilmemişse aday yaşadığı bu
deneyimi sosyal medyada ve arkadaş çevresine yanlış aksettirip şirketinizin
kurumsal imajını yaralayabilir. Bu duruma düşmemek ve yanlış anlama yaşamamak
için prof. dizayn edilmiş stres mülakatı sonunda adaya kesinlikle feedback
vermek çok önemli. Şu sorudan itibaren stres mülakatına tabi tutuldunuz bunun
amacı yoğun stresle nasıl başa çıktığınızı görmek içindi gibi.
Saygılarımla,
iKMania
İnsan Kaynakları Ne İş Yapar?
İnsan Kaynakları Ne İş
Yapar?
Sokaktan geçen 100 kişiye bu soruyu sorsak 90'ı mülakat, işe alım,
işte böyle komiklikler, şakalar cevabı verir sanıyorum. Hatta yeri gelmişken
burada sokaktaki hazır 100 kişiye sorulmuşu da var.
Peki sizce İnsan Kaynakları gerçekten de ne
iş yapar?
- En temel görevi işe
alım (halk dilinde mülakatlar) olsa da bu sadece buz dağının görünen kısmıdır.
- İK günlük
puantajları tutar ve ay sonunda sizin bordronuzu yapar. Her ne kadar daha küçük
kobilerde (halk dilinde patron şirketi) dediğimiz yerlerde bordrolama işi
İK'lara bırakılmışsa da daha büyük ve oturmuş kurumsal kimliğe sahip
şirketlerde ''bordrolama'' işini ya muhasebe tutar ya da bunun için ''İnsan
Kaynakları - Personel Özlük Birimi'' oluşturulmuştur.
- İK işten çıkış
mülakatları yapar ve bunları analiz edip raporlar. Perşembe'nin gelişi
Çarşamba'dan belli olduğu için işletme içi, işletme dışı çıkış nedenlerini
araştırır. Bu da adayların işine yaramaktadır. Şöyle ki işten çıkışlar ücret
yetersizliğinden geliyorsa bunu iyileştirir, çalışan memnuniyetsizliğinden
geliyorsa oryantasyonu rezive eder, motivasyonu arttırır.
- İK çalışan
ilişkilerini düzenler. Gene büyük şirketlerde bu işin uzmanları ayrıdır ve
İnsan Kaynakları - Çalışan İlişkileri departmanlığı vardır. Yani o hep gıpta
edilen İK'nın tek işi piknik organize etmek, halısaha turnuvası ayarlamak,
yarışmalar düzenlemek demek değildir. Bu motivasyon araçlarının dışında
çocuğunun hastalanmasına da İK bakar, bahçede çürümüş yastıkları değiştirmeye de
İK bakar, yemekhanede ki yemekleri beğenip beğenmediğinin anketine de İK bakar,
iş arkadaşınla kavga ettiğin duruma da İK bakar.
- İK oryantasyon planı
hazırlar. İş hukukunda yer alan 2 aylık deneme sürecini refere ederek senin
için en yararlı oryantasyon planını hazırlar.
- İK iş sağlığı
güvenliğini oluşturur. Yani o inşaat alanında başına kasket giy denilmesinin
bir nedeni olduğu için İK bunu da yapar.
- İK kariyer
haritasını çıkarır. Şunları şunları yaparsan şu olursun, bunları bunları
yaparsan bu şekilde terfi olursun diyerek senin kariyerini planlar ve yükselmen
için süreçler açar.
- İK performansını
değerlendirir.
- İK organizasyon
şemasını düzenler.
- İK iş hukukunu ve
sahip olduğun tüm hak edişlerini kanuna göre korur
- İK servisleri ayarlar,
yemekhaneleri düzenler ki kurumsal firmalarda bu işlerde ''idari işler
departmanı'' olarak ayrılmaktadır.
Kimilerine göre
''İnsan Kaymakları'' olan bu meslek bir çoklarına göre yan gelip yatma yeridir.
Hatta kapının önünden geçerken kafayı içeriye uzatıp ne yapıyor ya bu İK
denilmişliği vardır.
İnsan Kaynakları Yan Gelip Yatma Yeri Değildir!
Saygılarımla,
iKMania
iKMania
Ön Yazı Nedir, Nasıl Yazılmalıdır?
Ön Yazı Nedir, Nasıl Yazılmalıdır?
Merhaba. Ön yazı insanı vezirde eder rezil de eder dersem sanırım abartmış
olmam. Eğer ki CV'niz bir futbol takımıysa ön yazınız da forvetiniz demektir.
Gole giden en önemli araç olabileceği gibi maç sonunda hezimet yaşatmış ve saç
baş yolduran bir şeyde olabilir. İş başvurularında ön yazı yazmanın neden bu
kadar önemli olduğunu yukarıdaki 2 cümlede anlattığımı sanıyorum. Peki
günümüzde değil iş hayatına daha başlamamış öğrenciler, prof. çalışanlar bile
neden ön yazı yazmakta zorlanıyorlar?
Öncelikle ön yazı yazmanın kurallarını ve iyi bir ön yazının sahip olması gereken kriterleri madde madde belirtelim.
Ön Yazı nasıl yazılmaz?
- Birinci ve belkide en önemli madde kendinize özgü ve başvuru yaptığınız şirkete özel bir ön yazı yazın. Bu ne demek? Google'da çıkan ilk ön yazı örneğini copy-paste yapıp her gelen şirkete yollamayın. Neden? Her gelen başvuruda hep aynı kalıpta aynı cümlelerle yazılmış ön yazı belli bir noktadan sonra İK'cı da ters tepmekte ve ön yazının esas amacını gölgelemektedir. Kural-1 özgün bir ön yazı bulun.
- Ön yazı demek bir nevi CV'inizin özeti demektir. Yani CV'nizin tamamını ön yazıya aktarmayın ve elinizden geldiğince ön yazıyı kısa tutmaya bakın. Ön yazılarınız İK'cılar tarafından okunuyor evet ve ben ön yazılara olduğunca değer vererek okuyorum ama dediğim gibi biyografi yazmıyorsunuz, kısa ve öz yazın.
- Ön yazı bir espri mekanizması değildir ve sizde stand-up yapan bir showmen değilsiniz. Yani ön yazınıza ''beni tanıyınca çok seversiniz :)'' gibi cümleler yazmayınız en baştan elenirsiniz.
- Ön yazı da kendinizi överken abartıya kaçmayın. Gereksiz mütevaziliğe gerek yok ama abartı övgü cümleleri de başvurunuza egoist, megaloman damgası vurdurmasın.
- Yazınızda azami imla kurallarına dikkat edin. W, q, x'li cümleler kurmayın, sms dili kullanır gibi slm, kib, by yazmayın.
- Belli bir format uydurduktan sonra aynı yazıyı her başvurunuza copy-paste yapmayın. X şirketine başvururken yazınızda Y şirketi yanlışlıkla çıkmasın. Bu özensizlik ve algısı düşük bakış açısı yaratır ki elenmeniz için başlı başına bir kriter olmaktadır.
Ön Yazı Nasıl Yazılır?
Klasik yaparım, ederim demek yerine şu nedenle yaparım bu yüzden
ederim gibi daha somut cümleler kurun. Eğer bir satışçıysanız sayısal veriler
kullanın. Örneğin ''geçen projede satışları %15 arttırdım'' gibi.
Girizgah
Sayın yetkili, eğer isim biliyorsunuz Sayın Anıl GÜÇLÜ, değerli
yetkili ya da riske girmeyerek en sadesi Sayın İK Yöneticisiyle
başlayabilirsiniz.
Konuya Giriş
Hangi pozisyonla ilgilendiğinizi, bu ilanı nerede gördüğünüzü kısa
cümleyle belirtin yeter. Unutmayın! Sadece Kariyer.netten iş başvurusu
yapmıyorsunuz. İnsan Kaynakları çalışanının direkt mail kutusuna gidecek bir
başvuruya ön yazı yazıyorsunuz diyelim. Böyle durumda;
''Sayın Yetkili/X Bey/Y Hanım, sizinle www.iskur.gov.tr kariyer
portalı üzerinden yayınlanan İnsan Kaynakları Uzmanlığı ilanı hakkında
iletişime geçiyorum.'' Gördünüz mü? Ne kadar da sade ve amaca yönelik bir
giriş.
Gelişme
Dananın kuyruğunun koptuğu yer. En fazla 5 cümleyle kendinizi
anlatın. Eğer yeni mezunsanız ve iş deneyiminiz yoksa kariyer hedeflerinizden,
sahip olduğunuz sertifikalardan, bir profesyonelseniz toplam iş tecrübenizden,
sahip olduğunuz yetkinlikleri özet geçerek anlatınız.
''X Şirketinde satış uzmanı olarak görev aldığım 5 yıl içerisinde,
müşteri ile ilişkiler, %20 satış hacmini arttırma, müşteri ziyaretleri gibi
yaptığım görevler ve aldığım sorumluluklarımın da yardımı ile, Satış
Yöneticiliği görevini daha üstün bir performans ile yerine getireceğime
inanıyorum.'' gibi
Kapanış
Ön yazının en kolay yazılabilen bölümü de burasıdır. Vakit
ayırdığınız için teşekkür eder ve iyi günler dilerim. Saygılarımla.
Özgeçmişimle ilgilendiğiniz için teşekkür eder, birebir mülakatta
yetkinliklerimi anlatmak isterim gibi.
Örnek;
Sayın Yetkili, sizinle kariyer.net kariyer portalı üzerinden
yayınlanan İnsan Kaynakları Uzmanlığı ilanı hakkında iletişime geçiyorum.
İsmim Anıl GÜÇLÜ. Anadolu Üniversitesi İktisat mezunuyum.
Bu pozisyona aday bir çalışanda ihtiyacınız olduğunu düşündüğüm çoğu özelliği
taşıdığıma inanıyorum. İnsan Kaynakları alanında 3 seneye yakın bir iş tecrübem
ve konu hakkında sertifikalarım bulunmaktadır.
Yetkinlikler olarak performans değerlendirme sistemi, işe alımın
tüm süreçleri, oryantasyon planı hazırlama, turnover raporlama ve işe alım
sayaçlarının hazırlanması, eğitim planlama, micro bordrolama, kariyer haritası
hazırlama ve çıkış mülakatlarının raporlanmasını gerçekleştirmekteyim. Ayrıca
Ege Üniversitesinde İnsan Kaynakları Yönetimi alanında yüksek lisansa başladım.
İş tecrübelerim ve eğitim hayatımla beraber İnsan Kaynakları
Uzmanlığının görev tanımında yer alan çoğu kabiliyete kavuştum. Hedefim
doğrultusunda bana deneyim kazandıracak ve bendeki deneyimi de şirketime
aktarabileceğim ve birlikte sinerji yaratacağımız bu pozisyona başvuru isteğimi
belirtmek istiyorum.
Vakit ayırdığınız için teşekkür ederim;
Saygılarımla.
Kaydol:
Kayıtlar (Atom)
0 comments: